Uma gestão de remuneração e salário bem estruturada pode ajudar uma organização a atrair e reter os melhores talentos, além de aumentar a motivação e produtividade. Uma etapa essencial para o sucesso de qualquer empresa que deseja se tornar referência enquanto marca empregadora!
No entanto, profissionais da área de Recursos Humanos costumam encontrar diversos desafios sobre essa questão. Há diversos fatores para considerar, desde as definições legais até os objetivos e necessidades da companhia.
Quer descobrir o que a área de RH precisa saber para fazer uma boa gestão de remuneração e salário? Continue a leitura e veja tudo o que é relevante!
Qual a diferença entre remuneração e salário?
Conhecer profundamente as diferenças entre remuneração e salário é essencial para os profissionais de Recursos Humanos devido aos impactos que isso pode causar.
Ao entender essas distinções, é possível evitar erros no pagamento e garantir o cumprimento dos direitos trabalhistas. Assim, há menos riscos de o negócio sofrer com ações judiciais questionando os valores, por exemplo.
No geral, isso é importante para garantir transparência nas relações de trabalho e conformidade legal nos contratos. Para obter esses e outros benefícios, veja quais são as principais distinções entre os conceitos remuneração e salário!
Veja também: Além do dinheiro: as estratégias de remuneração e benefícios | RH Master Cast #004
O que é salário?
O salário é o valor que o empregador paga ao empregado em troca do trabalho realizado. Esse é um valor acordado previamente que pode ser fixo ou variável, dependendo das condições definidas.
Uma de suas funções é ser o reconhecimento financeiro pelo esforço e tempo que um profissional dedica à empresa ao realizar suas funções. Ele também tem o papel essencial de prover o sustento do trabalhador.
Em relação ao contrato de trabalho, o salário é uma obrigação legal e deve estar especificado no documento, de acordo com as leis trabalhistas. Ele também serve de base para o cálculo de benefícios como o 13º salário e o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Tipos de salário
Além de o salário poder ser definido por mês, semana, dia ou até hora, ele pode ser de diferentes tipos, dependendo da sua composição. Veja quais são as principais classificações de salário:
- Salário mínimo: é o menor valor que um empregador pode pagar aos funcionários, servindo como um piso legal definido legalmente;
- Salário base: representa o valor acordado entre o empregador e o colaborador. Essa é a quantia registrada no contrato de trabalho;
- Salário bruto: esse é o salário pago ao trabalhador sem considerar qualquer desconto, como imposto ou contribuição previdenciária;
- Salário líquido: é o valor efetivamente recebido pelo empregado, após serem feitos todos os descontos previstos.
O que é remuneração?
A remuneração é todo o valor recebido por um profissional como compensação do seu trabalho. Além do salário acordado com o empregador, a remuneração inclui horas extras, benefícios e outros ganhos extras.
Esse montante pode incluir diferentes valores além do salário-base, incluindo:
- Horas extras;
- Adicional de insalubridade ou periculosidade;
- Comissões de vendas;
- Bonificações e prêmios;
- Gratificações;
- Benefícios (como vale-refeição, vale-transporte, seguro de vida e outros;
- Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
Imagine uma pessoa que tem um salário acordado de R$ 3.000,00 mensais. Em determinado período esse colaborador tem direito a receber R$ 300,00 em horas extras, R$ 500,00 de vale-refeição e R$ 400,00 em comissão.
Embora seu salário-base seja de R$ 3.000,00, a remuneração dele no mês foi de R$ 4.200,00.
Os componentes da remuneração
Além dos diferentes benefícios e valores extras que podem fazer parte desse pagamento, é interessante saber que há diversos tipos de remuneração. Veja quais são os principais:
- Remuneração fixa: é o valor fixo e acordado previamente a ser adicionado ao salário-base. Esse pagamento independe do desempenho ou das condições de mercado;
- Remuneração variável: é o montante que depende do desempenho individual, em equipe ou do negócio. Muitas vezes, ela serve como ferramenta de incentivo, como é o caso de comissões e bonificações;
- Remuneração indireta: indica os ganhos que o trabalhador tem por desempenhar suas funções, mesmo que eles não sejam pagos em dinheiro. É o caso de benefícios como a assistência de saúde ou o vale-refeição ou vale-alimentação;
- Remuneração por habilidades: consiste em um pagamento aos profissionais que desenvolvem novas aptidões que contribuam com a empresa;
- Remuneração por competências: é paga aos profissionais que se destacam por apresentar competências essenciais para realizar as atividades na empresa.
Leia também: Adicional de assiduidade: o que é, o que diz a CLT e como funciona
O que diz a CLT sobre remuneração e salário?
Há diversas obrigações legais relacionadas à remuneração e salário. Elas servem para garantir os direitos dos trabalhadores, estabelecendo responsabilidades e diretrizes para os empregadores.
Entenda a seguir quais são os principais pontos para considerar!
Regras de remuneração e salário
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece as principais regras sobre o pagamento de remuneração e salário. O Art. 76, por exemplo, determina o conceito de salário mínimo.
O Art. 463 determina que o salário deve ser pago em dinheiro, evitando que sejam utilizados mecanismos como vales e cupons.
Já a remuneração é definida pelo Art. 457, estabelecendo que ela se dá pela soma do salário aos valores extras. O Art. 459, por sua vez, determina as regras de pagamento da remuneração.
No caso da remuneração variável, o pagamento fica condicionado ao desempenho do empregado. Mas, segundo o Art. 78, o valor diário não poderá ser inferior ao pagamento diário conforme o salário mínimo.
Acordos e convenções coletivas
A CLT também aborda a existência de acordos e convenções coletivas do trabalho. Entre os fatores que podem ser definidos estão o piso salarial, os benefícios adicionais e a remuneração.
Uma vez que esses acordos sejam homologados, eles têm força de lei entre as partes. Com isso, o empregador fica obrigado a cumprir as condições específicas definidas, exigindo atenção da área de Recursos Humanos.
Impostos e contribuições
Ao falar sobre remuneração e salário, também é preciso considerar as regras definidas para o pagamento de impostos e contribuições.
Uma delas é a contribuição previdenciária paga ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Além de ser descontada diretamente na folha, variando conforme a faixa salarial, o empregador deve pagar uma parte do valor.
O FGTS, por sua vez, é integralmente pago pelo empregador, que fica obrigado a depositar 8% do salário bruto do empregado na conta vinculada a esse benefício.
O Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) é de recolhimento obrigatório para quem recebe acima da faixa de isenção. A retenção deve ser feita pelo empregador sobre o salário bruto.
Adicionais
Os adicionais são previstos na CLT para trabalhadores em determinadas condições. No trabalho noturno, por exemplo, há um adicional mínimo de 20% sobre a hora diurna, conforme o Art. 73 da legislação trabalhista.
Nos Artigos 189 a 192 estão as regras referentes ao adicional de insalubridade. Ele é devido aos trabalhadores que atuam em condições insalubres e que podem prejudicar a saúde, representando um acréscimo ao salário.
Já o adicional de periculosidade é pago para quem está exposto a condições perigosas, gerando um adicional ao salário base. As regras fazem parte do Art. 193 da CLT.
Horas extras
Por sua vez, o Art. 59 da CLT determina como deve ocorrer o pagamento de horas extras. Ele estabelece que o adicional deve ser de, no mínimo, 50% a mais que o valor da hora normal. Em determinadas situações, o acréscimo é de 100%.
Porém, vale notar que horas trabalhadas a mais podem ser compensadas por meio do banco de horas, se houver acordo coletivo ou individual.
Principais desafios na gestão de remuneração e salário
A gestão de remuneração e salário é crucial para o sucesso do negócio, já que esses são elementos relacionados à satisfação, motivação e engajamento dos colaboradores.
Ao mesmo tempo, a área de Recursos Humanos enfrenta alguns desafios a superar com relação a remuneração e salário. Veja quais são eles!
Equidade interna e externa
Um dos pontos de atenção se relaciona à equidade interna e externa. Do ponto de vista interno, esse conceito envolve a garantia de que os salários dentro da empresa sejam consistentes com as funções desempenhadas, de modo equiparado.
Sendo assim, profissionais com as mesmas funções devem receber um salário equivalente. Da mesma forma, quem tem responsabilidades semelhantes deve ter ganhos comparáveis. É o caso de garantir um pagamento equiparado a profissionais de nível sênior em setores semelhantes, por exemplo.
Já a equidade externa se relaciona à competitividade dos salários em relação ao mercado. Esse é um desafio porque a área de RH precisa agir para que a empresa mantenha a atratividade perante os concorrentes, usando a gestão de remuneração e salário como uma das ferramentas.
Leia também: Liderança e diversidade no trabalho: um diferencial competitivo
Controle de custos
Outro grande desafio na gestão de remuneração e salário é o controle de custos. Afinal, é indispensável que ocorra uma alocação eficiente dos recursos, garantindo o melhor aproveitamento do montante disponível para remunerar os colaboradores.
Nesse sentido, é necessário avaliar o orçamento naturalmente limitado, priorizando investimentos de acordo com as necessidades do negócio. Isso inclui definir os pagamentos, de modo que faça sentido para os objetivos da empresa.
Também há a busca pelo equilíbrio entre remuneração competitiva e saúde financeira. Por um lado, é preciso buscar a equidade externa, mas por outro deve-se pensar na sustentabilidade financeira do negócio.
Retenção de talentos
Na gestão de Recursos Humanos, a retenção de talentos é um dos principais objetivos e a remuneração e salário desempenham um papel crucial. No entanto, também existem desafios para considerar.
Um deles é justamente o impacto da remuneração na retenção de talentos. Salários pouco competitivos, por exemplo, podem gerar uma saída de profissionais para concorrentes. Além de isso gerar custos com a substituição de talentos, há impactos na moral do time, por exemplo.
Outro desafio para considerar é a necessidade de oferecer promoções e aumentos salariais. Essas são ferramentas que podem ajudar a reduzir o turnover, mas que esbarram tanto em questões como a definição clara de critérios quanto nas limitações do orçamento, por exemplo.
No geral, é comum que a área de RH tenha como um dos desafios atingir o equilíbrio entre oferecer uma remuneração competitiva, conveniente para a gestão financeira e capaz de reter os talentos.
Conformidade legal
Como você viu, há diversas regras previstas para a definição e pagamento de remuneração e salário. Para evitar problemas, é essencial que os profissionais de RH garantam a conformidade legal, o que acaba sendo um desafio que não deve ser ignorado.
O primeiro aspecto para considerar é a necessidade de atender a todos os pontos previstos na CLT e em acordos coletivos ou sindicais, se aplicável. A compreensão sobre as regras permite a criação de contratos totalmente alinhados.
Ao mesmo tempo, é necessário estar ciente das atualizações na legislação sobre a remuneração e salário e garantir rápida adaptação. Tanto mudanças mais amplas, como a Reforma Trabalhista, como alterações legais menores podem causar grande impacto na gestão de remuneração e exigem atenção.
Boas práticas para a gestão de remuneração e salário
Para superar esses e outros desafios da gestão da remuneração e salário é recomendado adotar boas práticas. Com elas, é possível identificar gargalos e oportunidades benéficas tanto para a empresa quanto para os colaboradores.
Na sequência, descubra quais são as melhores práticas para fazer uma gestão eficaz de remuneração e salário.
Benchmarks
A primeira estratégia para adotar para o desenvolvimento de um gestão eficaz de remuneração e salário é a realização de benchmarks salariais. Essa é uma etapa que funciona como uma comparação de salários e benefícios oferecidos pela empresa em relação a outros negócios do mercado — em especial, os concorrentes.
O benchmark é importante para manter a política de remuneração competitiva, evitando a oferta de salários abaixo da média da região, por exemplo. Essa também é uma forma de otimizar o planejamento orçamentário, evitando o pagamento de valores muito acima da média.
Essa prática também permite coletar dados confiáveis e que apoiam a tomada de decisão. Assim, é possível definir se faz mais sentido alterar o salário fixo oferecido ou se o ideal é trazer um pacote de benefícios mais completo, por exemplo.
Transparência
Outra boa prática que não deve ser ignorada é ter total transparência ao comunicar políticas de remuneração e salário, assim como eventuais mudanças. Somente dessa forma os colaboradores entenderão com clareza os valores recebidos e os motivos.
Nesse contexto, é especialmente importante criar holerites completos e otimizados. Essa é uma forma de apresentar, oficialmente, todos os ganhos, descontos e demais componentes da remuneração e salário. Assim, as pessoas entendem melhor o quanto ganham e conseguem se planejar com mais efetividade.
A transparência envolve, ainda, coletar feedbacks dos colaboradores. Conhecer a percepção das pessoas sobre o assunto permite identificar a necessidade de elaborar holerites mais claros e detalhados ou de alterar a política de remuneração e salário.
No geral, adotar essa boa prática é essencial para fortalecer a confiança por parte dos profissionais e mesmo aumentar a satisfação deles. Ainda, essa é uma forma de implementar melhorias contínuas e favorecer outros resultados, como a retenção de talentos.
Avaliação de desempenho
Uma das formas de melhorar a gestão de remuneração e salário envolve estabelecer uma rotina de avaliações de desempenho. Por meio dessa prática, é possível estabelecer uma relação direta entre a boa performance e a remuneração.
O ideal é que a avaliação de desempenho seja implementada de forma sistemática para medir as contribuições e os resultados dos colaboradores em relação à meta. Desse modo, é possível acompanhar a performance de cada colaborador.
Esses resultados podem ser utilizados para embasar decisões como o aumento de salário, a oferta de novos benefícios ou a remunerações específicas — como por habilidades ou competências.
Para tanto, é necessário desenvolver e implementar uma estrutura de remuneração baseada em desempenho. Em um plano de carreira e promoções, por exemplo, é necessário definir critérios claros que as pessoas devem alcançar para obter promoções e aumentos salariais, por exemplo.
Também é possível estabelecer bônus atrelados à performance. Assim, quem atingir determinados objetivos poderá ser recompensado com ganhos maiores.
Plano de cargos e salários
Além de definir uma política ligando remuneração e salário ao desempenho, é essencial ir além e estruturar um plano de cargos e salários. Por meio desse sistema, é possível estabelecer quais são os diferentes cargos hierárquicos e suas respectivas remunerações.
Ele é importante para a gestão de remuneração e salário, primeiramente, por estabelecer critérios claros que contribuem com a transparência. Ele também é essencial para promover a equidade salarial interna, evitando disparidades com ajuda de critérios objetivos.
Para estruturar esse plano, o ideal é começar pelo mapeamento de cargos, descrevendo funções e responsabilidades. Em seguida, vale estabelecer critérios para promoção e aumento de salário — inclusive, essa é uma oportunidade de integrar esse plano à estrutura de remuneração por performance.
Uma vez que o plano seja construído, ele deve ser comunicado de modo transparente para todos os colaboradores. A atualização periódica também é recomendada, até mesmo para contemplar os feedbacks dos profissionais.
Estratégias avançadas de gestão de remuneração e salário
Além das boas práticas citadas sobre remuneração e salário, é possível e recomendado incorporar estratégias avançadas na gestão de salário. Por meio delas, é possível aproveitar ainda mais a relação entre retenção e remuneração, otimizando os resultados de engajamento e turnover.
Veja quais são algumas possibilidades para considerar!
Remuneração variável
Como forma de incentivo, existe a chance de estabelecer critérios de remuneração variável. Entre os componentes estão bônus por desempenho ou retenção e comissões por resultados.
Um vendedor, por exemplo, pode obter comissões pelo volume de vendas geradas e ganhar um bônus por completar determinado tempo na empresa. Assim, há como melhorar tanto os resultados de produtividade e eficiência quanto de retenção.
Planos de metas
Para avançar com as estratégias de remuneração e salário também é interessante desenvolver um plano de metas. A intenção é definir metas específicas para os colaboradores ou times, considerando os interesses específicos da empresa.
Essa é uma estratégia que permite alinhar os esforços e ações dos colaboradores com os objetivos estratégicos de negócio. Ela também ajuda a fortalecer a motivação, levando a mais produtividade e eficiência.
No geral, é interessante atrelar remunerações extras ao alcance de certos resultados. Com um plano completo desse tipo, todos saberão o que devem atingir para obter a recompensa desejada.
Participação nos lucros e resultados
A participação nos lucros e resultados é mais uma estratégia avançada para a gestão de remuneração e salário por parte da área de RH. Nesse caso, o foco está em criar um sistema que permite dividir parte dos resultados da companhia entre colaboradores e equipes.
Em geral, há a definição de um objetivo quanto ao lucro líquido. Se ele for alcançado, uma parte dos resultados sobressalentes é dividida entre os colaboradores que têm acesso a esse benefício.
Independentemente de quais estratégias forem adotadas, é essencial integrar o departamento pessoal e a gestão de pessoas. Essa é uma forma de unir a conformidade legal à estratégia, comunicação e engajamento.
Dessa forma, é mais fácil superar eventuais desafios nessa gestão, além de as novas condições serem implementadas com maior nível de segurança.
Ferramentas e tecnologias essenciais
Tão importante quanto conhecer as estratégias avançadas disponíveis é saber quais ferramentas e tecnologias podem ajudar. Com elas, há uma redução nos erros e um aumento na eficiência geral para toda a gestão de remuneração.
Confira algumas das possibilidades do mercado!
Sistema de ponto eletrônico
O registro e monitoramento das horas trabalhadas é essencial para calcular com precisão a remuneração dos colaboradores. Na prática, essa tarefa é favorecida pelo uso de um sistema de ponto eletrônico.
Com os dados, é possível descontar eventuais atrasos e faltas, bem como contabilizar horas extras e outros valores adicionais.
Além da eficiência administrativa, essa ferramenta ajuda a garantir conformidade legal por oferecer dados precisos e confiáveis. Assim, há menos riscos de a empresa sofrer passivos trabalhistas, já que o cálculo dos valores ocorre com eficácia.
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People Analytics
Já People Analytics consiste no uso de dados para orientar a gestão de pessoas. Com ferramentas desse tipo, é possível coletar, analisar e interpretar informações relevantes sobre comportamento e performance do time.
Dessa forma, fica mais fácil tomar decisões embasadas sobre diversos aspectos, incluindo a gestão de remuneração e salário. Inclusive, essa é uma forma de prever turnover e tomar ações preventivas de modo mais eficiente.
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Rumo a uma gestão mais eficiente
Como você aprendeu, uma boa gestão de remuneração e salário é essencial para engajar o time e aumentar as chances de sucesso do negócio. Com boas práticas e as ferramentas certas é possível superar desafios e otimizar a atuação junto aos colaboradores.
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Perguntas frequentes
O que a CLT diz sobre remuneração?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina as principais regras sobre salários e remunerações. No Art. 457, ela indica que a remuneração é a soma do salário e outros pagamentos. Já no Art, 459 ela determina a obrigatoriedade de o valor ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte. Outros artigos trazem regras sobre adicionais, horas extras e demais direitos.
O que a CLT diz sobre salário?
A CLT determina que o salário é a contraprestação devida pelo empregador ao profissional que desempenha funções na empresa.
Qual é a diferença entre remuneração e salário?
Enquanto o salário é um valor acordado previamente entre empregado e empregador, a remuneração é toda a soma de valores recebidos pelo profissional. Logo, remuneração é o resultado do salário mais benefícios.
Quais são os 4 tipos de salário?
O salário se divide em 4 tipos principais: salário mínimo (piso salarial pago a todos os trabalhadores), salário base (valor definido no contrato), salário bruto (montante antes de descontos) e salário líquido (quantia final recebida após descontos).
O que é remuneração total?
A remuneração total é a soma de todos os componentes financeiros que o profissional recebe do empregador. Ela inclui tanto o salário quanto pagamentos de horas extras, adicionais, bônus, gratificações e outros valores a mais.
