RH Estratégico: conceito e como implementar

Você já ouviu falar em RH estratégico? Esse é um conceito que vem ganhando cada vez mais popularidade entre as empresas. O setor de gestão de pessoas tem diversas obrigações, sendo que a tecnologia contribui para esse avanço. Os profissionais de RH podem usar softwares que auxiliam a gestão, por exemplo.

Estamos vivendo um momento onde as empresas buscam profissionais capazes de realizar mais de uma função. Além disso, investem em tecnologia de ponta, para que as atividades sejam automatizadas. Aliás, a implementação do RH estratégico depende da tecnologia, onde o uso de ponto eletrônico pode tornar a jornada mais dinâmica.

Reunimos as principais informações sobre este assunto, para acabar com todas as dúvidas que você pode ter. Com o RH estratégico a sua empresa pode economizar, melhorar o funcionamento e ampliar a transparência na relação entre os profissionais e os gestores.

Afinal, o que é RH Estratégico?

Em suma, o RH estratégico nada mais é do que a integração das políticas e práticas do setor aos objetivos gerais do negócio. Contudo, é mais do que incluir gestores de RH no planejamento estratégico. Então a ideia é implantar uma série de políticas e ações em conjunto com as demais áreas para a obtenção dos resultados esperados.

Hoje vamos falar sobre assuntos como:

•   Conceitos de RH estratégico;
•   RH estratégico e RH burocrático;
•   Vantagens do RH estratégico;
•   Como implementar o RH estratégico.

O RH estratégico passa a funcionar quando a empresa implementa softwares voltados para a gestão. Aliás, são ferramentas que ajudam desde a batida de ponto até o fechamento da folha de pagamentos do mês.

Benefícios do RH estratégico

O primeiro, e talvez o mais importante benefício, diz respeito ao foco. Desse modo, com o RH estratégico os colaboradores desenvolvem suas atividades alinhados aos objetivos globais da empresa. E essa é uma consequência direta da participação do RH no desenho das metas! 

Afinal, é o setor o responsável pela administração de pessoas. O RH é necessário para preparar as estratégias de comunicação, capacitação e motivação imprescindíveis para a obtenção dos resultados. De fato, o RH estratégico pode ser o segredo para que cada funcionário, seja interno ou externo, também seja estratégico.

Dessa forma, elabora-se um negócio com sua cultura interna mais disseminada, onde os resultados diretos são colaboradores mais engajados. Assim a empresa passa a ter uma identidade mais desenvolvida e bem comunicada. 

A política do RH estratégico resulta em ganhos de employer branding. Assim, a empresa aumenta sua percepção de boa empregadora. Isso significa:

•   Maior poder de retenção e atração de talentos disputados no mercado;
•   Qualificação da companhia como um todo. Assim, é uma forma de conquistar uma postura consultiva perante o setor.

Idalberto Chiavenato é um dos autores brasileiros mais influentes quando o assunto é administração e recursos humanos. Ele listou a as vantagens do investimento em integração e vinculação de colaboradores, caraterística ao RH estratégico:

•   Redução do turnover;
•   Novos contratados mais seguros e tranquilos;
•   Melhor comunicação.

Essa combinação otimiza o tempo e evita frustrações relacionadas com expectativas irreais. Além disso, a adoção do modelo prepara a área para ganhar agilidade.

Projetar o futuro também fica mais fácil. Assim, a clareza quanto às metas e o conhecimento aprofundado da equipe faz com que se tenha a noção exata de quais pessoas podem assumir papéis de lideranças em determinados projetos. Também explicita quais as necessidades de contratações. 

Conceitos de RH estratégico

Desenvolvido na década de 1980, o conceito de RH estratégico foi criado a partir de duas abordagens:

Divulgada pela Harvard Business School, a primeira abordagem enxerga a substituição da visão do RH como um mero adaptador de processos. Neste caso, o departamento se torna o responsável por decisões no planejamento estratégico da empresa.

A segunda é conhecida como Michigan Concept. Ela define o termo como o conjunto dos fatores missão, estrutura e estratégia. Assim, o setor deve lidar com atividades como:

•       Seleção;
•       Avaliação;
•       Remuneração e desenvolvimento.

Portanto, o RH estratégico segue estes conceitos. Então, quando aplicado em uma empresa, traz diversos benefícios para o negócio.

RH estratégico vs. RH burocrático

Eficiência. Em resumo, esta é a grande diferença entre os dois modelos de RH, estratégico e burocrático. Mas, para chegar a esta conclusão é importante entender como os processos são desenvolvidos nos conceitos antagônicos.

O RH tradicional é responsável por desenvolver os trâmites relativos à mão-de-obra:

•   Administrativos;
•   Legais;
•   Operacionais.

As pessoas são vistas como engrenagens de uma máquina. O RH tradicional deve gerir os recursos do departamento de Recursos Humanos. Costuma agir sob demanda dos demais setores.

No segundo modelo de gestão, há uma verdadeira inversão de expectativas, levando o setor para o campo estratégico do negócio. Cabe a ele o desenvolvimento de projetos e ações alinhados aos objetivos gerais. Mas, com um diferencial importante: devem incrementar o desempenho da empresa a partir da gestão de pessoas.

Embora possa parecer simples, a transição exige algumas mudanças profundas. O RH passa a ser guiado por uma visão mais abrangente do negócio e do mercado em que está inserido. Todas as decisões devem levar em consideração a cadeia influenciada por aquela determinada ação.

Para isso, o perfil dos profissionais de RH precisa mudar. Antes, era apenas um operador com profundo conhecimento sobre processos internos e legislação. Agora, as atividades do RH estratégico passam a exigir um trabalhador ágil, integrado, com múltiplos conhecimentos, visando resultados de médio e longo prazo.

Como aplicar o RH estratégico em sua empresa

Realizar a transição do RH tradicional para o RH estratégico é uma mudança que exige alterações além do próprio setor. Dessa forma, você estará alinhado com as tendências do RH do futuro. No entanto, é necessária uma grande dose de empenho e comprometimento em diversos níveis da empresa. 

Ainda assim, pode ser mais fácil do que parece e, certamente, ainda mais vantajoso na prática! Logo, preparamos um guia de implementação com 9 passos. Confira:

1.     Conheça o seu negócio

Conhecimento é a chave para a implementação do RH estratégico. Em primeiro lugar, explore a empresa da forma mais profunda e global possível. Desse modo, acumule informações a partir de dados, documentos e das conversas com colaboradores, lideranças e direção.

Tenha todas as informações atuais relacionadas à gestão de pessoas. Para decidir e agir com eficiência é preciso conhecer a assiduidade, rotatividade, satisfação dos envolvidos com o negócio. Ou seja, é importante saber realmente o que os colaboradores pensam e como agem na empresa.

Apenas com o diagnóstico interno é possível ser seletivo em relação aos pontos de atenção, priorizando as principais fragilidades.  Aliás, elas podem se manifestar tanto em tarefas de alta complexidade como nas demandas mais simples.

Além disso, é preciso conhecer o mercado em que o negócio está inserido e fontes externas de análise de informação são interessantes. Então, o cruzamento destes dois núcleos de dados – interno e externo – pode ser o ponto de partida para a transição.

Com uma base sistêmica você deixa de atuar em um modelo reativo e passa a trabalhar de forma estratégica. Além de encarar os desafios com conhecimento prévio sobre as táticas que geram a resposta esperada! 

Alguns dos principais KPIs para o RH estratégico

Outro ponto de grande relevância é mapear os indicadores-chave de desempenho (KPIs) ligados ao setor. Entre eles estão:

•       Headcount: número de colaboradores separados por faixa etária, nível salarial, entre outros;
•       Absenteísmo: quantifica as faltas de cada funcionário e cria comparativos entre faltas e horas trabalhadas;
•       Turnover: a rotatividade de funcionários;
•       Custos de rotatividade;
•       Salário, custo e receita média por colaborador;
•       Índice de reclamações trabalhistas;
•       Retenção de talentos;
•       Clima organizacional;
•       Produtividade.

Existem muitas outras métricas, mas você deve limitar quais são realmente estratégicas. Além disso, é preciso ter sempre em mente o foco do negócio, para definir e atualizar constantemente aqueles que realmente importam.

2.     Participe ativamente do planejamento estratégico da empresa

Você tem em mãos o mapeamento do setor, da empresa e do mercado? Sua relação de confiança já estabelecida ao longo do tempo com a direção? Então as portas estão abertas para o RH estratégico.

A partir disso, chega o momento de participar de forma ativa do planejamento estratégico da empresa. Então, com seus dados e informações, você pode agregar de forma objetiva por meio de ferramentas e análises assertivas.

3.     Trace objetivos claros e alinhados à empresa

Primeiro você participa do desenvolvimento das metas do negócio. Depois é preciso partir delas para traçar seus próprios objetivos. É preciso saber exatamente onde quer estar em curto, médio e longo prazo. Então, não esqueça do papel fundamental do RH em direcionar e acelerar as equipes para o caminho certo.

Partindo de um modelo mais estratégico é possível alinhar a tarefa com a estratégia da empresa. Nessa missão, algumas ferramentas podem auxiliá-lo. Uma delas é a metodologia OKR (Objectives and Key Results), usada por grandes companhias, como o Google.

Uma de suas vantagens é ser escalável, ou seja: você não precisa estar em uma gigante do Vale do Silício para começar a utilizar. 

Com ela, desenha-se uma estrutura para definir e rastrear objetivos e seus resultados. Podemos dizer ainda que esta metodologia ajuda a estabelecer o ponto que você gostaria de chegar. Dá também as coordenadas que podem levar você até lá, permitindo ajustar as métricas a cada passo dado.

Outra ferramenta é o formato SMART de estabelecimento de metas. Conhecido no mercado de coaching, é aplicável em diversos formatos de gestão. Assim, consegue fazer com que seja mais fácil visualizar processos – bem como confrontar planos que possam parecer vagos em uma primeira análise.

Basicamente, a metodologia consiste em definir metas considerando cinco características obrigatórias:

•       Specific (específica);
•       Measurable (mensurável);
•       Attainable (atingível);
•       Relevant (relevante);
•       Time-Based (temporal).

Estes critérios podem ser aplicados em objetivos relacionados às diversas demandas do RH. Dessa maneira, pode ir desde a prevenção dos acidentes de trabalho, à produtividade ou retenção de talentos.

4.     Tenha foco e estabeleça uma conexão

Um aviso: abrir demais as visões estratégicas pode gerar falhas de comunicação. Como consequência, leva à falta de engajamento. Afinal, a evolução dos projetos depende diretamente de pessoas com competência e comprometimento. 

Mas além dessas qualidades, é imprescindível que exista uma conexão entre os colaboradores e a estratégia da empresa. Por fim, este é o resultado direto do alinhamento entre objetivos do RH estratégico e da organização como um todo.

5.     Aproveite o uso de dados no RH

Quando as estratégias chegam ao campo da prática, a análise de dados se torna algo muito eficiente. Somente assim é possível quantificar, medir e prever tendências. Não é à toa que a gestão data-driven faz a diferença.

O primeiro ponto de análise diz respeito às métricas do próprio departamento. Para isso, existem três pontos que devem ser levados em consideração:

•       Colete informações sobre os principais indicadores, como produtividade e satisfação;
•       Use-as para estabelecer as métricas coletadas com regularidade;
•       Elas fornecerão com precisão o quadro de realização dos objetivos.

O passo seguinte é cruzar esses dados para obter com acuidade os padrões de comportamento. Aliás, esta prática relativamente nova é conhecida como people analytics. Em resumo, é um processo de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores. Tem como intuito antecipar tendências e aprimorar a estratégia.

A análise de dados traz, ainda, um outro benefício ao desempenho empresarial: com ela, pode-se diminuir o excesso de subjetividade nos processos produtivos. Isso é possível a partir de um olhar atento ao comportamento humano no ambiente de trabalho. 

A metodologia DISC

Uma ferramenta útil nesse sentido é a metodologia DISC. Em suma, o teste coleta mais de 50 informações sobre o comportamento de cada candidato ou colaborador.

DISC identifica os traços comportamentais predominantes em cada indivíduo. Desenvolvida na década de 1920 pelo PhD em psicologia William Marston, segue relevante. Assim, ela divide as pessoas em quatro tipos comportamentais:

• Dominance (dominância): pessoas motivadas por desafios e eficácia. Busca por resultado;
• Influence (influência): pessoas motivadas por liberdade e criatividade. Busca por relacionamento;
• Steadiness (estabilidade): pessoas motivadas por segurança e lealdade. Busca por colaboração;
• Conscientiousness (cautela): pessoas motivadas por altos padrões e eficiência. Busca por precisão.

Estes dados comportamentais podem servir de base para o people analytics ou outras metodologias de análise.

6.     Busque por novos modelos de gestão

A gestão de empresas tem avançado bastante nos últimos anos, oferecendo muitas opções de modelos e metodologias. Por isso, estar aberto às novas possibilidades pode ser um excelente caminho para obter os melhores resultados em um RH estratégico. 

Aqui vão algumas possibilidades de apoio ao RH estratégico:

Data-driven: trata-se de um formato em que a base de dados é o suporte constante para a tomada de decisões. Mais do que isso, é um modelo que tem na objetividade das evidências o principal ponto gerencial. Além disso, esta metodologia aumenta as chances de acerto, diminui a subjetividade comum ao setor e ajuda a projetar tendências de futuro.

Business Partner: o departamento de Recursos Humanos atua como um parceiro de negócios e participa do planejamento estratégico da empresa com o objetivo de auxiliar a cumprir as metas. Desse modo, o modelo exige que o RH se envolva em quase todos os aspectos do negócio, incluindo estatísticas de produção, status financeiro e projeções de vendas.

Inteligência Artificial: algumas empresas têm optado por um modelo de RH que une colaboradores e algoritmos de inteligência artificial. A tecnologia IoT (Internet das Coisas) tem sido cada vez mais buscada por gestores em busca de superar gargalos.

Gestão descentralizada: as tomadas de decisão são realizadas em conjunto, considerando a visão estratégica do RH e as informações que os líderes têm sobre o dia a dia de trabalho de cada colaborador.

Nela, os líderes de área absorvem algumas tarefas tipicamente atribuídas ao RH, como o controle do banco de horas ou comunicações relacionadas a desligamentos. Assim, os profissionais de RH preocupam-se mais com questões estratégicas, que podem gerar economia para a empresa do que a parte burocrática.

7.     Conte com o auxílio da tecnologia

É quase impossível desenvolver o potencial de um RH estratégico sem o uso de forma inteligente da tecnologia e da transformação digital. Dessa forma é possível automatizar a rotina e reduzir o tempo gasto com as atividades. Conheça algumas opções de ferramentas úteis:

Redes Sociais: o povo brasileiro é o segundo colocado em número de horas nas redes sociais. Dessa forma, é fácil entender por que elas se tornaram um dos principais elementos para a seleção de candidatos. Não à toa 92% das empresas já possuem alguma rede social, segundo um relatório da Social Media Trends.

Gamificação: é o uso de mecanismos e características de jogos para engajar, motivar e facilitar o aprendizado de pessoas em situações reais. Assim, no RH, pode ser um artifício para tornar a aprendizagem em treinamentos muito mais lúdica.

Softwares de gestão do RH: ajudam a automatizar os processos e tomar decisões mais assertivas. Há alternativas que resolvem algum problema específico ou soluções completas para o setor, por exemplo. De forma geral:

•       Reduzem tempo nos processos de admissão de desligamento de funcionários;
•       Aumentam a segurança dos processos;
•       Ajudam a evitar penalizações legais e multas.

Gestão de ponto em tempo real: todas as questões relativas ao ponto podem ser simplificadas com a aplicação da ferramenta certa. De fato, com a gestão em tempo real, você pode reduzir em 60% o tempo gasto com gestão de ponto. Enfim, isso agiliza o fechamento da folha em poucos cliques e facilita o cumprimento dos prazos do eSocial.

HR Techs: são empresas que desenvolvem soluções tecnológicas com o objetivo de aumentar a eficiência e a inteligência do setor!

8.     Esteja rodeado de talentos

Formar um bom grupo é vital no processo de transição para o RH estratégico. Afinal, é a dedicação desses profissionais que fomentarão todas as atividades ligadas à área de Recursos Humanos. 

É preciso ir além do sistema de contratação do RH tradicional, norteado pelas competências técnicas. Em suma, é necessário observar os valores de cada indivíduo. Então, dê preferência para aqueles que tenham afinidade à cultura do negócio e ao time de trabalho, isso vai ajudar a entregar melhores resultados para a empresa.

Para isso, o Fit Cultural pode ser uma referência importante. Afinal, as competências técnicas podem ser aprimoradas. Mas, as características comportamentais, nem sempre. Integridade, compromisso e espírito de equipe fazem parte do conjunto de valores do candidato.

Em síntese, para mensurar os valores e a cultura de um candidato, preste atenção durante o processo seletivo. Dessa forma, promova atividades com esse fim, uma ideia é fazer testes de perfil e entrevistas comportamentais ou dinâmicas em grupo.

Em seguida, com a equipe formada, o desafio da liderança é ir além do treinamento. Por isso, promova o conhecimento visando o desenvolvimento de cada profissional. Consequentemente, da equipe toda.

Os resultados passam pelo estado de espírito e motivacional do grupo de trabalhadores. Para mantê-los engajados e alinhados com a cultura da empresa, preze pela clareza. Por fim, nas avaliações de desempenho, os feedbacks devem ser relacionados a objetivos mensurados de forma tangível. 

Comunique de forma a adequada a política de remuneração, benefícios, plano de carreira, qualificação constante e metas de curto, médio e longo prazo.

9. Não se esqueça de medir os resultados!

Por fim, não basta implementar da maneira correta. Seu RH só será realmente estratégico se você fizer análises críticas constantes. É preciso sempre estar atento às reavaliações e novas alternativas do modelo. Assim, reuniões periódicas devem ser feitas para que todos tenham um espaço de contribuição baseado em análise e críticas. 

Atualize-se e mantenha sua equipe da mesma forma. Lembre-se de reavaliar as competências de todos os profissionais a todo o tempo. Projete os resultados obtidos em relação aos objetivos. Os indicadores-chaves (KPIs) voltam a ganhar muita importância nesse momento, pois, são eles que fornecerão as métricas para a avaliação de desempenho. 

O seu barco está no rumo certo? Caso note que uma alteração de rota se faz necessária, seja um profissional estratégico de RH e alcance seus objetivos!

Agora você já sabe o que é RH estratégico, como ele pode ajudá-lo e os principais passos para a sua implementação. Então chegou a hora de colocar em prática e transformar o seu setor. Não esqueça: esses conceitos podem ser aplicados em qualquer tipo de negócio, tornando-o mais seguro, objetivo, mensurável e assertivo.