Você já se perguntou alguma vez: como funciona a retenção de talentos? Para ajudar a responder essa questão e trazer algumas dicas interessantes para colocar em prática no RH das empresas, nós conversamos com a especialista em Recursos Humanos e Diretora da empresa Sinergia Gestão de Pessoas, Carolina Pizolati Farah.
O bate-papo com a especialista aborda algumas técnicas e práticas que as áreas de Recursos Humanos devem colocar em prática para conhecer e entender o sentimento dos colaboradores em relação a empresa e incentivar a retenção de talentos.
Ao levantar essas informações, as corporações podem traçar estratégias para melhorar o clima organizacional, desenvolver ações de integração entre os profissionais, melhorar a carteira de benefícios, proporcionar treinamentos direcionados e identificar oportunidades de melhorias da infraestrutura da empresa.
Afinal, a retenção de talentos vai ao encontro da promoção da fidelização junto aos colaboradores. Quanto mais ações colocar em prática neste sentido, desde que estejam alinhadas com o direcionamento da empresa, melhores os resultados. Mas, primeiro, tudo deve começar pelo planejamento.
Ahgora Sistemas – Quais as dicas que você daria para quem já planejou ou está planejando as ações de RH para 2020?
Carolina Farah – Para quem nunca fez nenhum planejamento de RH o mais importante é se reunir com os sócios e diretores e tentar entender um pouco melhor o cenário da empresa, se a empresa está crescendo, se existe um plano para contratações, se é uma empresa que no último ano desligou muitos colaboradores. É preciso entender o cenário como um todo!
Depois de entender o cenário, existem dois projetos da área de Recursos Humanos que são importantes para o diagnóstico da empresa além do próprio planejamento estratégico. Se a corporação tem um planejamento estratégico, este deve ser o ponto de partida do RH.
Porém, se a área de RH está começando, a pesquisa de clima é um excelente aliado, isso porque a pesquisa volta o olhar da corporação para as expectativas dos colaboradores. Ao entender qual o sentimento dos funcionários, é possível identificar as dores (se é salário, benefício, treinamento, capacitação).
Outro ponto importante é a pesquisa salarial, pois pode trazer informações de como estão os benefícios da empresa e qual o seu posicionamento no mercado. A partir desses dados, o RH pode traçar ações prioritárias para que a empresa consiga ter um bom desempenho e consiga promover a retenção de talentos.
Ahgora Sistemas – Um dos grandes desafios das empresas é a retenção de talentos. Na sua opinião, a pesquisa de clima e salarial podem impactar positivamente na retenção de talentos?
Carolina Farah – Essas duas pesquisas são projetos de diagnósticos. O que vai impactar na retenção de talentos são as ações do RH. É importante destacar que o que atrai o colaborador no primeiro momento é o salário, o pacote de benefícios, o ambiente etc.
Mas para retenção de talentos acontecer com estes profissionais é necessário avaliar outras questões internas. Neste caso, deve-se considerar a gestão e a liderança, o ambiente de trabalho, o clima, a capacidade do colaborador crescer na empresa, os desafios enfrentados, a possibilidade de desenvolvimento profissional. Esses pontos são importantes para a retenção dos talentos.
A pesquisa de clima e salarial vão ajudar a entender como a empresa está em relação ao mercado e como os funcionários se sentem no ambiente de trabalho. Depois, com base nessas informações, é possível traçar políticas de atração e retenção de talentos.
Ahgora Sistemas – Na sua opinião, quais os principais fatores que motivam um profissional a se sentir valorizado no ambiente corporativo e atuar com foco em resultados?
Carolina Farah – Eu acho que os colaboradores precisam de desafios! Trabalhos e projetos de curto prazo que estimulem eles a buscar novos conhecimentos, novas tecnologias. Isso motiva mais do que o próprio salário. As novas gerações não gostam de trabalhar com rotina, buscam desafios e crescimento.
Quando se veem em projetos longos de duração de dois ou quatro anos, podem ficar desmotivados. É importante que o projeto tenha começo, meio e fim e que eles possam entregar e acompanhar o impacto do projeto no mercado. Além disso, as possibilidades de carreira (se tornar um especialista, um gerente, um diretor) é importante. Acho que isso motiva mais para a retenção de talentos dessa geração (geração Y)!
Ahgora Sistemas – De que forma que as empresas podem atuar para promover a atração e retenção de talentos?
Carolina Farah – Para atrair esses talentos, uma boa política de remuneração (fixa, variável, benefícios) é importante. Mas para a retenção de talentos é necessário uma boa equipe de gestão, um bom produto, reconhecer e desenvolver esses profissionais. Afinal, é muito fácil dizer “Ah, ele fez errado.” Mas o gerente deste colaborador o treinou? Apresentou suas atividades e falou sobre o que queria que ele fizesse? Ele está alinhado com o que a empresa busca? É necessário alinhar!
Conforme as empresas vão crescendo, aquilo que estava na cabeça do dono ou do diretor no início, nunca chega na cabeça do funcionário. Às vezes, os colaboradores nem sabem qual é o objetivo da empresa, onde quer chegar, e o que ele precisa fazer para fazer parte da empresa. Saber disso e fazer parte da empresa e seus objetivos incentiva a retenção de talentos.
Ahgora Sistemas – De que forma o RH pode atuar para difundir as expectativas da diretoria e o direcionamento de onde a empresa quer chegar?
Carolina Farah – O RH tem que estar presente e ser participativo, especialmente com os diretores. Precisa entender os objetivos da direção para poder desenvolver estratégias. Assim, um RH pode ter uma área de gestão de pessoas que atue focada em Departamento Pessoal, seja realizando ações operacionais e/ou estratégicas.
Mas o que é o estratégico? É olhar para tudo e aí sim, saber o que a empresa quer. Por exemplo, se uma empresa quer crescer em um ano em 100 profissionais, o RH pode traçar ações de como fará para atingir este resultado.
Caso o objetivo não seja contratar novos talentos, mas atingir o maior número de clientes possível, serão necessários profissionais qualificados e o RH precisa avaliar onde buscá-los. A área de Recursos Humanos precisa olhar o que a empresa quer para poder disseminar para toda a corporação.
Também deve participar de reuniões gerenciais, se envolver com os gestores, entender o perfil dos colaboradores, conhecer o que eles buscam hoje, bem como contratar talentos alinhados com os valores da empresa, que tenham os objetivos parecidos. Isso ajuda bastante!
Ahgora Sistemas – Sobre o tópico retenção de talentos, em quais ações que as empresas deveriam investir para manter os bons profissionais na corporação?
Carolina Farah – Investir em ações que promovam a difusão da visão global alinhada com dos valores e a estratégia da empresa, e se essa visão está alinhada com o que os colaboradores querem, incentiva a retenção de talentos.
Isso faz com que os funcionários permaneçam mais tempo na empresa. Se é uma empresa pequena que não tem possibilidade de carreira, não adianta contratar um colaborador que quer ser um gestor, porque a empresa não vai proporcionar esta oportunidade.
O alinhamento entre as expectativas da empresa e o que o candidato quer, faz com que a retenção de talentos seja maior. Mas são várias vertentes, por exemplo, pode ser que um treinamento ajude, que um bom o clima organizacional seja o diferencial. No passado, os colaboradores saiam das empresas por causa de salário.
Acredito que o salário não seja o principal motivo de desligamento. O que faz diferença é o clima, a oportunidade, trabalhar em um ambiente com bom clima de trabalho. Acho que isso acaba sendo mais importante do que o próprio salário!
Ahgora Sistemas – No caso da pesquisa de clima organizacional, qual a importância de realizá-la e qual a melhor periodicidade?
Carolina Farah – Acho que a pesquisa de clima deve ser anual, a não ser que a retenção de talentos na empresa seja baixa. Anual é um período adequado porque leva um tempo de pelo menos dois ou três meses para realizar e analisar. Semestral ela vai ficar curta, não vai dar tempo de aplicar todas as ações necessárias. O ideal é fazer a pesquisa no início do ano, ou em um outro momento adequado para a empresa. A pesquisa vai nortear todas as ações de RH.
A pesquisa deve ser construída no sentido do que se deseja pesquisar. Pergunte-se “Eu quero pesquisar tudo? Salários, benefícios, estrutura física, liderança, direção da empresa, relacionamento, trabalho em equipe, iniciativa?” isso é importante porque existem diversas metologias que abordam diferentes aspectos. Ao definir isso, pode-se avaliar tudo, buscando dados qualitativos e quantitativos, realiza entrevista com os colaboradores.
É importante se reunir com a diretoria para entender qual a prioridade, entender quais as dores dos colaboradores. Por exemplo, se 80% reclama do salário ou de falta de treinamento, então deve-se priorizar ações que melhorem estas questões. Dessa forma o RH consegue priorizar as ações para todo o ano, buscando melhorias.
Ahgora Sistemas – Quando analisamos a pesquisa de clima organizacional, isso reflete diretamente na retenção de profissionais. De que forma que isso impacta no dia a dia.
Carolina Farah – Primeiro, não adianta fazer a pesquisa e não colocar as ações em prática, isso porque a empresa perde credibilidade junto aos colaboradores. Então para reter talentos é importante aplicar, insistir, fazer e mostrar. Isso ajuda a reter os colaboradores e faz com que eles se sintam valorizados porque a empresa para a ouvi-los. Ver que a empresa investe nos funcionários ajuda a reter os talentos.
Ahgora Sistemas – Qual o papel dos gestores na retenção dos talentos? E quem é responnsável por desenvolver os gestores?
Carolina Farah – O papel dos gestores se confunde muito com o de gestão de pessoas, com o que o RH faz. Mas é importante destacar que todos os gestores fazem gestão de pessoas e precisam estar próximos, se desenvolver e gerir a equipe. O RH atua dando apoio.
Já o desenvolvimento dos gestores acredito que seja responsabilidade tanto do RH quanto da diretoria. Isso vem em cadeia. Tanto a diretoria pode puxar a responsabilidade, pode puxar treinamentos, quantos os gestores puxam também as próprias equipes.
