O reajuste salarial é um direito trabalhista criado para evitar que os colaboradores tenham seu poder de aquisição prejudicado. Seja por conta da inflação ou por outros fatores econômicos. Sua prática deve ser anual e definida por meio de uma porcentagem sobre o salário que a pessoa já recebe. Confira este conteúdo também em áudio, se preferir!

Normalmente, se a categoria do profissional em questão possui um sindicato, o reajuste é estabelecido em reuniões e decisões coletivas. Por conta desta característica, muitos ainda confundem reajuste salarial com dissídio, embora sejam conceitos diferentes. Além disso, também não é a mesma coisa do que aumento salarial.

Isso reforça a importância do RH, que precisa garantir que essa obrigação seja cumprida de maneira correta, simples e vantajosa para todos os envolvidos.

Para que você não tenha dúvidas sobre esse aspecto das leis trabalhistas e saiba como lidar com o reajuste salarial, compilamos as informações mais importantes sobre o tema neste artigo. Acompanhe!

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Como funciona o reajuste salarial?

Normalmente, o reajuste salarial ocorre todos os anos e é estipulado em maio. Contudo, o ideal é consultar o mês definido junto ao sindicato de cada categoria. Por lei, não há uma data determinada para que os novos valores sejam acertados.

É importante lembrar que a porcentagem do reajuste só é homologada em acordo depois de uma discussão entre o seu sindicato, os colaboradores e a própria empresa. Além disso, existem situações em que a organização pode reajustar os salários antes das negociações, de maneira espontânea.

Nestes casos, o valor pode ser descontado dos reajustes definidos em dissídio. Isso significa que, se a porcentagem definida for maior do que a antecipada, os profissionais devem receber a diferença. Contudo, se for igual ou maior, este pagamento não é necessário.

Além destes pontos, existem muitos outros conceitos importantes para que você compreenda como o reajuste salarial precisa ser feito e quais as práticas mais recomendadas. Confira!

Afinal, em qual período ele deve acontecer e quem tem direito?

A lei não prevê uma data definitiva para que o reajuste salarial seja feito. No entanto, ele precisa ocorrer todos os anos. O mês em questão é definido junto ao sindicato, que pode optar por qualquer momento do ano.

O reajuste salarial é obrigatório para todos os colaboradores em CLT, inclusive para aqueles com aviso prévio. Os que entraram recentemente na empresa possuem direito aos novos valores, com salário pago de forma retroativa.

Data-base e validade dos reajustes

A data-base refere-se ao mês do ano em que ocorre o reajuste salarial e as negociações junto aos sindicatos ou representantes a respeito das condições trabalhistas. Conforme dito anteriormente, as datas variam de acordo com as categorias, não há um período fixo.

É importante o RH conhecer as datas para que os reajustes sejam pagos de forma correta. Existem dois modelos:

Reajuste salarial proporcional: é aquele que ocorre quando o colaborador passa a integrar o quadro da empresa depois da data-base. Ou seja, trata-se do reajuste do salário proporcional aos meses que foram trabalhados.

Reajuste retroativo: é aquele que ocorre proporcionalmente sobre o salário com aplicação da porcentagem do período entre a data-base e o acordo coletivo.

A data-base é sempre no dia 1º do mês em que o reajuste salarial passará a valer. Por isso, é importante que o RH fique atento às novas contratações, já que eles também possuem direito aos novos salários.

O que é dissídio?

Dissídio diz respeito a qualquer tipo de conflito, individual ou coletivo, que normalmente envolve empresas e colaboradores. Estas disputas, normalmente jurídicas, podem ser ligadas a questões como vale-transporte, auxílio doença, ao próprio reajuste salarial etc.

Ou seja, o termo refere-se às divergências que podem ocorrer nas organizações, enquanto o reajuste é ligado ao caso específico da questão salarial. Porém, é muito comum que as negociações sejam marcadas por discordâncias. Assim, quando empregadores e empregados não chegam a um consenso, ocorre o dissídio salarial.

Em poucas palavras, o dissídio consiste em um acréscimo de salário definido a cada ano, que deve seguir o que as convenções e acordos coletivos definiram para cada categoria.

Quais as diferenças entre dissídios individuais e coletivos?

Ainda falando sobre dissídios, eles podem ser individuais ou coletivos. Existe uma clara diferença entre ambos:

Individual: ocorre quando apenas um profissional tem dissídio junto à empresa, recorrendo a uma ação trabalhista para garantir seus direitos. Além dos reajustes, também é comum que sejam discutidas questões envolvendo FGTS, equiparação salarial, décimo terceiro e horas extras.

Coletivo: é aquele em que o dissídio diz respeito a toda a categoria, com dissídios guiados pelos sindicatos que representam a área.

Qual a diferença entre salário e remuneração?

Antes de nos aprofundarmos no tema, é importante esclarecer as diferenças entre estes conceitos. Isso porque, normalmente, eles são utilizados de maneira equivocada nas discussões sobre reajuste salarial: remuneração e salário.

Salário: nada mais é do que a principal contraprestação em relação à produção e ao tempo de disposição de um profissional para seu empregador. Ou seja, é o valor que alguém recebe em troca do trabalho que realiza.

Remuneração: é um conceito mais amplo, que inclui o próprio salário, mas também outros valores ou benefícios concedidos aos profissionais, como:

  • Adicionais;
  • Horas extras;
  • Comissões;
  • Salário utilidade;
  • Entre outros semelhantes.

Neste sentido, é importante lembrar que não é apenas sobre os salários que são calculados os direitos trabalhistas, mas sim sobre a remuneração. Isso inclui recolhimento de FGTS, contribuição previdenciária, décimo terceiro, férias e assim por diante.

Como o reajuste salarial se diferencia do aumento?

Como mencionamos na introdução, o objetivo do reajuste salarial é garantir o poder de compra dos colaboradores, que pode ser prejudicado por questões ligadas à inflação. Isso é previsto no Artigo 7°, inciso IV da Constituição Federal.

O aumento, por sua vez, tem como finalidade aumentar o poder de compra. Isso significa que, enquanto o reajuste serve para alinhar o retorno salarial aos padrões do mercado, o aumento é utilizado para que o salário esteja acima deles.

Ao contrário do reajuste, o aumento é oferecido a partir da iniciativa do próprio empregador. Isso pode ser feito por meio do seu plano de cargos e salários, através de promoções ou outras questões ligadas à valorização do desempenho profissional.

Inclusive, sempre que ocorrer um aumento, a alteração salarial deve incorrer em mudança no contrato de trabalho, informada por meio do eSocial no evento S-2206.

O que acontece quando a categoria não tem sindicato?

Quando a categoria profissional da sua equipe não possui representação sindical, a lei exige que um representante seja definido entre os colaboradores para liderar as negociações. Então, esse representante negociará com o empregador.

Assim, se a organização tiver menos de 200 colaboradores, ela poderá escolher o representante em questão. No entanto, se o quadro de funcionários for maior, são os próprios profissionais que decidem aquele que fará a representação.

A Reforma Trabalhista possibilitou que as pessoas deixem de contribuir com os sindicatos, se assim quiserem. Entretanto, eles também são representados por estes organismos, mesmo que não paguem por isso. Tudo o que é negociado se aplica aos colaboradores celetistas da categoria.

O que acontece se a empresa não pagar o reajuste ao colaborador?

De acordo com o Artigo 611 da Consolidação das Leis de Trabalho, o reajuste salarial é uma obrigação de todas as empresas que têm funcionários contratados sob o regime CLT.

Caso uma organização não respeite este direito, a punição pode ocorrer por meio de multas. Estas podem ser pagas ao sindicato que rege a categoria de profissionais prejudicados, ou ainda ao Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Se a infração persistir, ações judiciais podem ser movidas para que os colaboradores consigam cobrar os valores totais restantes. Portanto, as empresas devem ficar atentas aos reajustes e concedê-los corretamente.

Como fazer o cálculo do reajuste salarial?

O cálculo do reajuste salarial é uma tarefa de responsabilidade da área de Recursos Humanos. A porcentagem utilizada é relativa, e varia de acordo com o que foi decidido junto ao sindicato.

Ou seja, você precisa ter o valor definido em mãos para aplicar a porcentagem proporcional ao salário. O cálculo pode ser resumido na fórmula a seguir, conforme exemplo de um profissional que ganha R$ 2.000 e teve um reajuste de 5%:

  • R$ 2.000 x 5%;
  • R$ 2.000 + R$ 100 (o aumento).

Se o acordo for realizado depois da data-base, também é necessário realizar o cálculo do dissídio retroativo. Para isso, basta multiplicar o valor do reajuste salarial pelos meses de diferença. Assim, no exemplo, se a data-base era 1º de maio, mas o reajuste só foi feito em agosto, o cálculo ficaria: 

  • Valor do Reajuste x Meses de Diferença = 100 x 3 = 300.

Ou seja, no mês de agosto, os colaboradores deverão receber R$ 300,00 a mais nos salários, além da remuneração com o valor atualizado.

Como comunicar o reajuste salarial aos colaboradores?

As empresas, de todos os setores, precisam ter uma boa comunicação com seus colaboradores. Assim, é possível evitar dúvidas e questionamentos podem ser respondidos. Isso também é válido para o reajuste salarial.

O ideal é que eles sejam avisados sobre o andamento das convenções coletivas e negociações. Além disso, o RH pode comentar sobre a previsão para a homologação da porcentagem e qual é o reajuste previsto.

Isso não precisa ser feito apenas quando o processo já estiver concluído, mas de forma antecipada. Então, utilize os canais oficiais da sua empresa para que todos saibam o andamento do processo.

Por que é importante investir em ferramentas de RH?

Com todos os pontos mencionados anteriormente, é fácil perceber como o planejamento orçamentário é indispensável em relação ao reajuste salarial. Porém, sua elaboração depende de processos precisos e bem definidos, que muitas vezes podem ser complexos e exigir diversas tarefas simultâneas da área.

Para que todas as responsabilidades sejam cumpridas da melhor forma, o desempenho seja melhorado e o RH possa atuar de maneira realmente estratégica, é fundamental contar com o apoio de tecnologias modernas.

Por meio deles, a incidência de erros é significativamente diminuída, os processos se tornam mais céleres e eficientes, a produtividade do RH é aumentada e toda a empresa é favorecida em suas estratégias. O Analytics, da Ahgora, é uma destas ferramentas, capaz de beneficiar o seu negócio.

Com ele, seu negócio tem acesso a tudo o que precisa para lidar com o reajuste salarial, planejamento orçamentário e todos os pontos necessários para que o seu RH seja mais estratégico, flexível e eficiente. Além disso, a ferramenta é capaz de cruzar e interpretar diferentes dados, gerando insights e direcionamentos valiosos para a sua empresa.

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