Não existe nenhum mecanismo legal que impeça a recontratação de funcionário. Entretanto, o RH precisa ter atenção quando a empresa decidir por esta prática. Se alguns pontos passarem batidos, o ato pode ser tratado como unicidade de contrato, o que é uma fraude para a fiscalização. Você pode também conferir este conteúdo em áudio, se preferir. Basta clicar no player abaixo!

As principais regras neste sentido dizem respeito ao período que o profissional precisa ficar afastado da empresa antes de ser contratado novamente. Além disso, é preciso que o recontratado mantenha o seu salário, caso trabalhe na mesma função.

Portanto, para evitar prejuízos e saber como aproveitar os benefícios da recontratação de colaborador com mais segurança, muitos aspectos legais precisam ser considerados. A seguir, confira os detalhes mais importantes sobre o assunto e saiba como recontratar da maneira adequada.

Como a CLT regulamenta a recontratação de funcionário?

A recontratação de funcionário conta com algumas previsões na CLT, que servem para proteger os colaboradores contra possíveis fraudes ou arbitrariedades.

Em primeiro lugar, é preciso saber que, caso um indivíduo seja recontratado, a empresa precisa realizar toda a sua restituição financeira e promover a plena reintegração ao quadro de colaboradores. Isso deve ser feito com a documentação devidamente regularizada.

Outro ponto de atenção é a contabilização do tempo de serviço. Ela poderá ser continuada mesmo que o vínculo tenha sido interrompido antes da recontratação de funcionário.

Segundo o Artigo 453 da CTL: “no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa”.

As exceções para esses casos são aquelas em que as demissões ocorreram por:

  • Falta grave;
  • Desligamento motivado por aposentadoria espontânea;
  • Quando indivíduo tenha recebido indenização legal.

Portanto, se algum profissional foi dispensado e recontratado pela empresa, os registros na sua carteira de trabalho não serão perdidos.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

No contexto da Reforma Trabalhista, muitas empresas e colaboradores passaram a adotar o regime de contratação PJ. Contudo, existe a interpretação de prática irregular quando esse modelo é adotado para demitir funcionários CLT e recontrará-los como PJ.

Para evitar a ocorrência desta prática, a reforma promoveu alterações na Lei Nº 6.019.

“Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício”.

A lei deixa claro que as empresas até podem dispensar um colaborador e contratar novamente como PJ. Mas, isso só poderá acontecer um ano e meio depois:

“O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado”.

Quais são as regras para a recontratação de funcionário?

Por mais que não seja muito comum as empresas contratarem novamente um colaborador desligado, isso pode ocorrer por uma série de motivos, e demanda muito critério por parte dos contratantes.

Como mencionamos anteriormente, a recontratação de funcionário é sim possível, mas sua regularidade depende de alguns fatores. Assim, para que a prática seja considerada legal, alguns pontos são levados em consideração:

  • Finalidade;
  • Condições da demissão;
  • Prazos;
  • Entre outros pontos semelhantes.

O RH deve estar atento aos detalhes da lei. É preciso seguir a legislação trabalhista, evitando que a sua empresa seja penalizada.

Em resumo, é importante avaliar qual foi o contexto da demissão, para que a prática seja legal. Em relação às regras para a recontratação de funcionário, é preciso considerar os seguintes cenários:

1.     Sem justa causa

Quando não há justa causa, o colaborador demitido terá o direito de sacar o FGTS e de receber seu seguro desemprego. Por conta disso, a empresa precisa esperar 90 dias para que realize a recontratação de funcionário, caso deseje.

Se a readmissão for feita antes desse tempo, o fisco pode considerar fraude, o que leva a multas e processos trabalhistas.

2.     Com justa causa

Já nos casos de demissões por justa causa, é possível readmitir o profissional sem nenhum prazo mínimo – por mais incomum que isso seja.

Isso porque, nas situações de justa causa, os colaboradores não têm direito aos seus benefícios. Então, eles não podem sacar o FGTS e ficam sem aviso prévio, entre outros valores que poderiam receber.

3.     Contrato de experiência

A recontratação de funcionário por contrato de experiência só é permitida quando há expectativa de o profissional ser direcionado para uma nova função. Se o cargo for o mesmo, a prática é proibida, uma vez que as competências do colaborador em questão já foram avaliadas anteriormente.

Nessas situações, a recontratação de funcionário em experiência será anulada e considerada como um vínculo sem prazo determinado.

4.     Reintegração

A reintegração de funcionários, comum em casos de doenças do trabalho ou de períodos gestacionais, por exemplo, é regida pelo Artigo 471 da CLT, que prevê que: 

“Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.

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Quais cuidados são necessários na recontratação de funcionário?

Antes de realizar a recontratação de funcionário, alguns cuidados são importantes para evitar que a prática seja considerada fraudulenta. Confira:

Redução de salário: a redução de salário só é permitida quando há diminuição proporcional na jornada. Caso contrário, a rescisão contratual anterior será considerada inválida e o salário precisará ser o mesmo.

Registro da admissão: a recontratação de funcionário é considerada como uma nova contratação. Portanto, exige que seja registrada em uma nova folha da Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Contagem do tempo de serviço: o colaborador não terá férias se, durante o período aquisitivo, abandonar o emprego e não for recontratado em 60 dias seguidos após sua saída, conforme o Artigo 133, I, da CLT.

Por fim, se for confirmado que a empresa praticou a readmissão com intenções fraudulentas, a demissão inicial pode ser anulada, nos termos do Artigo 9º da CLT.

Existe prazo para recontratar colaborador?

Sim. Conforme mostramos antes, existem prazos que devem ser seguidos conforme o tipo de demissão que aconteceu. Confira o período exigido em cada situação:

  • 18 meses quando ele é dispensado como CLT e contratado com PJ;
  • 90 dias no caso de profissionais dispensados sem justa causa;
  • Sem prazo mínimo no caso de demissões com justa causa;
  • Seis meses nos casos de contrato de experiência;
  • 90 dias quando o colaborador pede demissão.

Respeite os prazos e evite problemas com a Justiça do Trabalho!

O que é unicidade contratual?

A unicidade contratual acontece quando um colaborador é dispensado sem justificativa e recontratado antes do período permitido. Dessa forma, os dois contratos de trabalho são contabilizados como um só. Em alguns casos, essa artimanha é usada para sacar o FGTS e o seguro-desemprego, depois voltando ao seu posto de trabalho.

A prática é ilegal e que pode resultar em penalidades para o negócio que realiza tal prática. A empresa corre o risco de ser multada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.

O que fazer na recontratação de funcionário?

O ideal na recontratação de funcionário é sempre respeitar o prazo de 90 dias após a rescisão sem justa causa. Na verdade, até nos casos com justa causa ou por pedido de demissão do próprio colaborador, é recomendado que isso seja feito.

Isso porque, com a Reforma Trabalhista, é possível realizar demissões em comum acordo, em que o funcionário tem o direito de sacar até 80% do FGTS. Nessas situações, se houver recontratação de funcionário, também pode haver consideração de fraude por unicidade de contrato.

Enfim, os profissionais de Recursos Humanos devem estar atentos a todos os detalhes da legislação trabalhista. Desse modo, as partes ficam protegidas e talentos podem voltar ao seu negócio, a tecnologia pode ajudar com isso.

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