Em meio à pandemia, o Governo Federal precisou adotar medidas trabalhistas para auxiliar as empresas a se manterem na ativa e, ao mesmo tempo, resguardar os direitos dos colaboradores.
Não foram poucos os empresários que tiveram de buscar soluções para não demitir ou reduzir o número de demissões em seu quadro de funcionários. Isso porque, com menos pessoas nas ruas e a economia em baixa, eles viram suas vendas caírem em larga escala. Exigindo, assim, adequações para evitar maiores prejuízos.
Assim que o isolamento social começou a gerar transtornos, foi sancionada a MP 936, que pautava essas mudanças. Ela permitia as reduções de jornada e salário ou o afastamento temporário de pessoal, por exemplo.
Entretanto, conforme os meses foram passando e o cenário continuava o mesmo, surgiu a necessidade de estender a duração da MP 936 e alterar alguns pontos.
Aí que ela foi convertida na Lei 14.020/2020. As regras tiveram que ser atualizadas para favorecer o enfrentamento dos desafios atuais e minimizar os prejuízos, já pensando na retomada da economia.
Neste artigo, você vai conhecer melhor as medidas trabalhistas adotadas nesta época de crise. Inicialmente, abordaremos a MP 936 e a sua importância nos primeiros meses de pandemia. Após, mostraremos os principais pontos da Lei 14.020/2020 e as alterações efetuadas em relação à medida anterior.
Boa leitura!
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O que é e qual a importância das medidas trabalhistas?
A MP 936 foi criada para auxiliar no enfrentamento do estado de calamidade pública no qual o país está inserido. Através dela, foi instituído o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, cujos objetivos são:
- Preservar o emprego e a renda dos profissionais assalariados;
- Garantir a continuidade das atividades empresariais e laborais;
- Reduzir o impacto social decorrente dos impactos da COVID-19.
Para isso, a MP permitiu que as empresas adotassem as seguintes medidas trabalhistas:
1 – Redução proporcional de jornada de trabalho e de salários
Durante o período de pandemia, foi estabelecido que as empresas poderiam reduzir a jornada de trabalho e o salário dos seus colaboradores por até 90 dias. Para isso, foi exigido que o salário-hora fosse mantido e que a decisão fosse tomada mediante acordo individual entre empregador e profissional.
Segundo as medidas trabalhistas, a redução pode ser de 25%, 50% ou 75%. Para outros percentuais, incluindo 100%, é preciso que haja acordo ou convenção coletiva de trabalho.
2 – Suspensão temporária do contrato de trabalho
Já a suspensão temporária do contrato de trabalho do colaborador não pode superar os 60 dias, que podem ser fracionados em até dois períodos de 30 dias. Enquanto a empresa adotar essa medida, o profissional não pode realizar qualquer outro tipo de atividade de trabalho, mesmo parcialmente ou em home office.
Caso isso ocorra, fica descaracterizada a suspensão temporária, cabendo ao empregador o pagamento normal da remuneração e demais encargos sociais referentes a todo esse período.
Junto a essas medidas trabalhistas, foi estabelecido o Benefício Emergencial. Ele é voltado exclusivamente aos profissionais que tiveram a jornada e o salário reduzidos, ou o trabalho suspenso durante a pandemia.
O Benefício Emergencial é calculado com base no valor mensal do seguro desemprego – ao qual o colaborador teria direito caso fosse demitido. Mas a forma de pagamento depende do tipo de alteração realizada na sua jornada de trabalho.
No caso de redução de jornada de trabalho e salário, o cálculo é feito de acordo com o percentual de redução. As regras são as seguintes:
- Quem teve redução de jornada inferior a 25% não tem direito ao benefício;
- Para aqueles em que a redução foi igual ou maior que 25% e menor que 50%, o benefício pago é de 25% do seguro desemprego;
- Colaboradores com redução acima de 50% e abaixo de 70% recebem o valor equivale a 50% do seguro desemprego;
- Profissionais que tiveram percentual de redução maior que 70% recebem 70% do seguro desemprego.
Caso a medida adotada seja a suspensão temporária, o profissional também tem direito a compensações financeiras. Em empresas que faturam menos de R$ 4,8 milhões, a responsabilidade pelo pagamento é da União, que destina 100% do seguro desemprego.
Já nas organizações que faturam acima de R$ 4,8 milhões, a empresa se responsabiliza pelo pagamento de 30% do salário – a título de ajuda compensatória –, e a União repassa o equivalente a 70% do seguro desemprego ao colaborador.
Por quanto tempo a MP 936 ficou vigente?
As medidas trabalhistas estipuladas na MP 936 deveriam durar até o final de maio. Porém, com a crise em andamento, o Congresso Nacional estendeu a validade das regras até o final de julho.
A Constituição permite que uma Medida Provisória seja prorrogada uma única vez, exceto em caso de nova votação no Congresso.
Foi então que, em 6 de julho de 2020, a MP 936 foi convertida na Lei 14.020/2020, trazendo algumas modificações importantes, especialmente no Programa Emergencial.
O que mudou nas medidas trabalhistas com a Lei 14.020?
No momento da transição, ou seja, quando aconteceu a conversão da MP 936 na Lei 14.020, o Congresso promoveu algumas alterações nas regras.
As principais mudanças são:
Prorrogação no prazo das medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda
Uma das novidades que a lei trouxe foi a possibilidade de prorrogar os acordos de redução de jornada e salário ou a suspensão do contrato de trabalho.
Na MP 936, estava claro que a redução poderia durar até 90 dias; e a suspensão, até 60 dias. Agora, é possível estender esse período por mais 30 e 60 dias, sucessivamente, totalizando 120 dias para ambos os casos.
Novas regras para os acordos individuais
A lei manteve a possibilidade de acordos individuais para alterações no formato de trabalho. Porém, a partir de agora, é possível ajustar tais acordos de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos ocupacionais.
No caso de redução de jornada de trabalho e salário, é possível realizar acordos individuais sempre que a redução for de 25%, independentemente da faixa salarial do colaborador.
Nos percentuais de redução de 50% e 70%, porém, há algumas especificações. É possível realizar ajustes nos seguintes casos:
- Profissionais que têm remuneração inferior ou igual a R$ R$ 2.090,90 e trabalham em uma empresa onde, em 2019, a receita bruta foi inferior a R$ 4,8 milhões;
- Colaboradores que ganham R$ 3.135,00 ou menos, atuando em uma empresa com receita bruta de R$ 4,8 milhões ou menos;
- Quem possui diploma de nível superior e recebe mais de R$ 12.202,12 mensais;
- Colaboradores que tiveram a redução, mas continuam ganhando o mesmo valor devido às ajudas oferecidas de forma compensatória.
Nos demais casos, as mudanças só podem ser feitas em convenção ou acordo coletivo.
Garantia de emprego provisória
Foi mantida a garantia do emprego durante a suspensão do contrato ou a redução de jornada de trabalho, um direito previsto na MP 936. Inclusive, o benefício se estenderá até a retomada da normalidade.
A lei trouxe, porém, uma previsão de penalidade no caso de descumprimento. Caso ocorra dispensas sem justa causa ao longo desse período, a empresa deve arcar com as parcelas rescisórias previstas na legislação, acrescido de indenização.
Essa última pode variar de 50% a 100% do salário ao qual o profissional teria direito durante a garantia provisória.
Quais as novas medidas trabalhistas advindas da Lei 14.020?
Enquanto algumas regras foram alteradas para oferecer mais flexibilidade às empresas e, ao mesmo tempo, segurança e benefícios ao colaborador, outras foram acrescentadas.
As principais medidas trabalhistas que foram sancionadas com a Lei 14.020/2020 são:
Aplicabilidade dos instrumentos coletivos após acordos individuais
Uma regra importante – e que não existia no texto original da MP 936 – diz respeito à prevalência dos instrumentos coletivos de trabalho. Isso significa que, mesmo após um acordo individual, pode haver modificações caso haja um novo acordo, agora coletivo.
Há, porém, uma exceção. Ela ocorre quando as condições firmadas no acordo individual forem mais vantajosas ao colaborador. Neste caso, a decisão continua prevalecendo.
Condições para acordo individual com colaboradores aposentados
As novas medidas trabalhistas também foram pensadas para beneficiar os aposentados. Como não podem receber Benefício Emergencial, tendo em vista o pagamento da sua aposentadoria, a lei permite que seja realizado um acordo individual.
Neste caso, a empresa passa a pagar uma ajuda mensal compensatória, assumindo o custo que seria pago a título do benefício oferecido pelo Governo.
Foi mantida a regra, porém, em relação à suspensão temporária do contrato de trabalho. As empresas com receita bruta acima de R$ 4,8 milhões (ano-base 2019) só podem promover essa medida mediante o pagamento de uma ajuda compensatória, equivalente a 30% do valor do salário do profissional.
Esse pagamento não tem natureza indenizatória. Portanto, não incide na base de cálculo do INSS, FGTS e demais encargos.
No caso de redução de jornada e salário, a empresa fica responsável por pagar tanto o salário reduzido quanto a ajuda compensatória. Ou seja, quando a redução for de 25%, ela deverá pagar 25% do salário mais 25% do valor do seguro desemprego, e assim por diante.
Aviso prévio
As novas medidas trabalhistas tornaram possível que, em comum acordo entre as partes, seja suspenso o aviso prévio para a implementação da suspensão contratual ou redução de jornada e salário.
O que a Lei 14.020 fala sobre gestantes e deficientes físicos?
Com a nova lei, ficou definido que a garantia de emprego das gestantes passa a contar do término da licença-maternidade. Isso significa que as colaboradoras apenas podem ter sua jornada reduzida ou suspensa após findado esse período.
Caso as medidas trabalhistas tenham sido adotadas, devem retornar à normalidade a partir do parto. Logo, a colaboradora deixa de ganhar o Benefício Emergencial, recebendo o valor referente ao salário-maternidade.
No caso do portador de alguma deficiência física, a lei vetou a dispensa sem justa causa durante o estágio de calamidade pública.
Como a tecnologia ajuda a cumprir as medidas trabalhistas?
Nem sempre é possível estar de olho em tempo real nas alterações e novas medidas trabalhistas. Porém, em caso de erros, é preciso ter em mente que a empresa pode ser punida, gerando custos desnecessários – especialmente no momento atual.
Nesse cenário, a tecnologia pode ser uma grande aliada, já que ela automatiza processos e facilita a gestão de pessoas como um todo.
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