Job hopping é o termo usado para descrever a prática de mudar de emprego com frequência, geralmente a cada poucos anos ou até meses. Essa tendência vem se tornando cada vez mais comum no mercado de trabalho atual, especialmente entre os profissionais mais jovens, que buscam novos desafios, oportunidades e remunerações.
Segundo o Ministério do Trabalho, em janeiro de 2023, os brasileiros permaneceram, em média, 19,9 meses no mesmo cargo. Esse valor é inferior ao de 24,7 meses observado no mesmo mês do ano anterior.
A redução da média de permanência no emprego abrange todas as idades, mas é mais forte entre os trabalhadores mais jovens, com a média de permanência no emprego em janeiro de 2023 de apenas 9 meses.
Por isso, é importante que o RH saiba como lidar com esse fenômeno, que tende a se intensificar nos próximos anos. Como atrair e reter os talentos que estão sempre em busca de novas experiências? Como oferecer um plano de carreira que atenda às expectativas dos profissionais mais inquietos? Essas são algumas das questões que vamos abordar neste artigo sobre Job Hopping!
O que é job hopping?
Job hopping é a tendência de mudar de trabalho com frequência, geralmente a cada poucos anos ou até meses. Esse fenômeno, que vem da expressão em inglês “salto de emprego”, vem se tornando cada vez mais comum no mercado de trabalho atual, especialmente entre os profissionais mais jovens.
O perfil típico dos job hoppers é o de pessoas inconformistas, ambiciosas, curiosas e adaptáveis. Geralmente, fazem parte das gerações mais recentes, como a Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) e os millennials (nascidos entre 1981 e 1996), que cresceram em um contexto de transformações tecnológicas, sociais e econômicas.
As principais motivações desse perfil profissional envolve:
- Busca por melhorar seus conhecimentos e habilidades;
- Procura por melhores salários e condições de trabalho;
- Liberdade profissional;
- Qualidade de vida e o bem-estar;
- Sentimento de estagnação.
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Os impactos do job hopping no RH
Para as organizações, o job hopping é um tanto quanto desafiador ao implicar diretamente nas taxas de turnover, o que significa mais gastos e menos produtividade.
A seguir, abordaremos alguns dos principais desafios que o job hopping traz para o RH e como lidar com eles. Confira!
Custo de recrutamento e treinamento
Um dos impactos mais evidentes do job hopping é o aumento dos custos de recrutamento e treinamento. Cada contratação implica custos significativos para a organização, desde a busca por talentos até o processo de integração e capacitação.
Contratando um novo colaborador, você não está apenas pagando o seu salário. Há também custos de recrutamento, treinamento, pacotes de benefícios, equipamentos e muito mais que precisam ser considerados na equação.
Segundo uma pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas e pela Confederação Nacional das Indústrias, o verdadeiro custo de um colaborador para a empresa vai muito além do seu salário e pode chegar até 3 vezes o valor do salário.
Além disso, o tempo médio para preencher uma vaga é de oito a 12 semanas, o que pode gerar perdas de produtividade e qualidade. Quando os colaboradores trocam de emprego com frequência, esses custos se multiplicam e podem comprometer o orçamento e os resultados da empresa.
Descontinuidade nas equipes
Outro impacto do job hopping é a descontinuidade nas equipes de trabalho. A mudança constante de colaboradores pode levar à perda de conhecimento, confiança e sinergia entre os membros do time. Isso pode afetar a coesão, a comunicação e a eficiência do grupo, que precisa se adaptar constantemente a novos integrantes e a novas demandas.
Além disso, a rotatividade pode gerar insatisfação e desmotivação dos colaboradores que permanecem na empresa, que podem se sentir sobrecarregados ou desvalorizados.
Insegurança sobre comprometimento
Por fim, um impacto que pode ser mais sutil, mas não menos importante, é a insegurança sobre o comprometimento dos profissionais que praticam o job hopping. A frequência de mudanças de emprego pode levantar desconfiança sobre a lealdade, a dedicação e a identificação do candidato com a organização.
Isso pode fazer com que os gestores não saibam por quanto tempo terão o profissional à disposição e se ele está realmente engajado com os objetivos e os valores da empresa. Essa insegurança pode prejudicar o relacionamento entre líderes e liderados, bem como a tomada de decisões estratégicas.
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Como o RH pode elevar o tempo de permanência?
Considerando tudo que falamos até agora, é possível observar uma mudança de paradigma em relação ao que significa ser “realizado no trabalho”. As pessoas, hoje, querem muito mais do que acumular o chamado “tempo de casa”!
Alguns dados da ManpowerGroup Brasil nos ajudam a entender esse cenário: de acordo com a pesquisa, modelos de trabalho mais flexíveis se tornaram bem relevantes para os colaboradores. 64% da força de trabalho, por exemplo, consideraria procurar um novo emprego se fosse necessário retornar ao escritório em tempo integral.
A mesma pesquisa também traz insights sobre a importância de monitorar e propor ações que preservem a saúde mental e a qualidade de vida das pessoas no ambiente de trabalho: profissionais que enfrentam algum desafio na saúde mental têm quatro vezes mais chance de deixarem a empresa; e 31% dos trabalhadores atuais assumiriam outro papel, já no próximo mês, se oferecessem um melhor equilíbrio entre trabalho e estilo de vida.
Para que o job hopping não seja um problema, o RH precisa ser proativo e usar algumas estratégias para fazer os colaboradores se sentirem felizes e valorizados na empresa.
A seguir, vamos falar sobre algumas delas e como podem ajudar a aumentar o tempo de permanência e diminuir o job hopping.
Criação de programas de desenvolvimento profissional
Uma das estratégias que o RH pode usar para se prevenir do job hopping é criar programas de desenvolvimento profissional contínuo. Esses programas podem oferecer cursos, treinamentos, mentorias, feedbacks e oportunidades de crescimento para os colaboradores.
Assim, eles podem aprender mais, se sentir mais motivados e reconhecidos pela empresa. Além disso, esses programas podem ajudar a diminuir a rotatividade, porque os colaboradores tendem a ficar mais tempo em empresas que investem no seu desenvolvimento.
Segundo a série Talent 2020, estudos contínuos da Deloitte sobre gestão de talentos, 42% dos participantes buscam outras oportunidades de trabalho quando percebem que o seu empregador não proporciona um avanço na carreira.
Implementação de políticas flexíveis
A flexibilidade se tornou um dos itens fundamentais para a satisfação do colaborador atualmente. Conforme a pesquisa “Tendências e Perspectivas do Trabalho — Report WeWork LatAm 2023”, 81% das pessoas desejam um benefício voltado para a flexibilidade.
Pensando nisso, outra estratégia que o RH pode usar é implementar políticas que respeitem as necessidades e as preferências dos colaboradores. Essas políticas podem incluir:
- Horários de trabalho flexíveis;
- Opções de Home Office;
- Benefícios que ajudam a equilibrar a vida pessoal e profissional, como plano de saúde, auxílio-creche, vale-cultura.
Essas políticas podem ajudar a contornar alguns dos motivos que provocam o job hopping, como a insatisfação com o ambiente de trabalho, falta de autonomia, dificuldade de conciliar as demandas pessoais e profissionais etc.
Benefícios competitivos
Sabia que quase metade dos trabalhadores considera os benefícios oferecidos pela empresa na hora de aceitar ou recusar um emprego? Foi o que revelou uma pesquisa da Indeed e da Censuswide.
Por isso, uma boa estratégia do RH é avaliar e melhorar os pacotes de benefícios da empresa para torná-los mais atraentes. Os benefícios são uma maneira de valorizar e fidelizar os colaboradores, mostrando que a empresa se importa com eles.
Além dos básicos — como plano de saúde, vale-alimentação e transporte etc — eles podem ser de diferentes tipos, como:
- Financeiros: salário, bônus e participação nos lucros;
- Não financeiros: plano de carreira, treinamento, reconhecimento e clima organizacional.
O importante é que eles atendam às expectativas e às necessidades de cada um, acompanhando as tendências do mercado.
Avaliação de expectativas e metas individuais
Segundo uma pesquisa da Harvard Business Review, os colaboradores que têm metas claras e desafiadoras se sentem 31% mais engajados no trabalho do que os que não têm.
Diante disso, uma das funções do RH é avaliar o que os colaboradores esperam e quais são as suas metas individuais. Assim, pode ajudar a harmonizar os interesses da equipe e da empresa, além de oferecer feedbacks positivos e dicas para aprimorar o trabalho.
Para as metas serem eficazes, elas podem seguir o método SMART, ou seja, serem claras, específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais. Dessa forma, essas metas motivam os colaboradores a se comprometerem, produzirem e se satisfazerem com o seu trabalho, além de permitir que o RH identifique, atraia e valorize os talentos da empresa.
Cultura organizacional para contornar o job hopping!
A cultura organizacional é como a personalidade de uma empresa. Ela reflete os valores, crenças, normas e as práticas que guiam o comportamento dos seus membros.
Além disso, ela afeta como as pessoas se tratam, se expressam, se organizam e desempenham suas atividades. Logo, um clima organizacional forte e positivo pode fazer a diferença para a empresa. Por exemplo:
- Fazer com que os colaboradores se sintam mais felizes, motivados e comprometidos com o seu trabalho;
- Criar um clima de harmonia, colaboração e confiança entre as equipes; Incentivar a criatividade, a inovação e o aprendizado constante;
- Fortalecer a identidade, a missão e a visão da empresa;
- Destacar a empresa dos seus concorrentes e chamar a atenção de novos talentos.
Para construir uma cultura organizacional que não dê espaço para o job hopping, é preciso considerar as aspirações dos colaboradores, principalmente das gerações mais novas, que querem mais do que um salário no trabalho.
Um ambiente de trabalho para que todos queiram ficar
Como vimos ao longo do artigo, o job hopping é uma tendência que veio para ficar. No entanto, ao elaborar estratégias para que essa prática não seja um empecilho no RH, os planos de retenção devem considerar as suas particularidades e preferências de cada colaborador.
Por isso, é importante que o RH cogite elaborar planos de retenção personalizados, que considerem as características e necessidades de cada profissional. Para isso, é fundamental contar com uma plataforma de gestão estratégica do RH, que ofereça tecnologias inovadoras para recursos humanos, como a Ahgora.
Nossas ferramentas dão acesso a dados em tempo real, inteligência artificial, previsibilidade de cenários, cálculos automáticos, integração com o eSocial e muito mais. Tudo isso para facilitar a sua rotina, otimizar os seus processos, reduzir os seus custos e aumentar a sua eficiência.
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