Turnover: o que é, tipos, como calcular e tudo sobre o tema!

Turnover representa a taxa de desligamento de colaboradores em uma empresa. Ou seja, o número de novos colaboradores comparado àqueles profissionais que deixam o ambiente de trabalho. Esse é um termo popular na área de Recursos Humanos.

Neste conteúdo, você vai: 

• Entender quais são os tipos; 
• Descobrir quais são os principais motivos que levam ao aumento desse indicador; 
• E ainda saberá formas de superar situações em que o índice está alto. 

Afinal, existem muitas variáveis que devem ser consideradas quando for realizar essa análise e definir o plano de ação para reduzir a quantidade de demissões. Não basta, apenas, ver qual é o número.

É verdade que tal índice pode sinalizar que a gestão de pessoas não vai bem e há perda de talentos importantes. Mas também pode indicar que a empresa está crescendo, por isso, é preciso avaliar qual é a situação real. 

O que é turnover?

É o termo em inglês que define a taxa de desligamento. Se você trabalha com RH, provavelmente já ouviu falar nesse índice. Em resumo, trata-se da relação entre o número de desligamentos em comparação com o número total de colaboradores. 

Contudo, o número elevado pode ser interpretado de diferentes maneiras.

O termo parece simples, mas uma análise aprofundada mostra que a saída de profissionais pode ter consequências bem complexas para o negócio. Por isso, não basta apenas olhar para o número: é preciso contextualizá-lo com as decisões tomadas pela empresa em um determinado período.

O que significa turnover para uma empresa?

Ele é usado para avaliar vários aspectos importantes da gestão de pessoas.

Um índice de turnover elevado pode indicar problemas na retenção de talentos — como insatisfação dos funcionários, ambiente de trabalho inadequado, falta de oportunidades de crescimento ou remuneração insuficiente.

Ou seja, o que podemos concluir sobre o conceito é que o índice não é necessariamente bom ou ruim por si só; seu impacto depende do contexto e das razões subjacentes às saídas. 

Então, as empresas devem analisar cuidadosamente os dados de turnover para identificar padrões e implementar estratégias que ajudem a melhorar a satisfação dos funcionários, reduzir essas saídas indesejadas e, ao mesmo tempo, garantir a renovação e a adaptação necessárias para o crescimento saudável e a competitividade no mercado.

Cálculo de turnover: entenda a fórmula

Calcular a taxa de turnover de uma empresa é um processo simples, que pode ser feito usando a fórmula:

Turnover = Demissões / Total de colaboradores

Vamos fornecer, a seguir, um passo a passo sobre como realizar esse cálculo.

Passo a passo para calcular a taxa

• Determine o número de demissões em um período específico: esse valor inclui todos os funcionários que saíram da empresa, seja por demissão voluntária ou involuntária, durante o período que você está analisando (geralmente um mês, um trimestre ou um ano);
• Calcule o total de colaboradores no mesmo período: contabilize o número colaboradores no final do período analisado;
• Aplique a fórmula: divida o número de demissões pelo total de colaboradores e multiplique por 100 para obter a taxa em porcentagem.

Veja o exemplo: vamos supor que uma empresa queira calcular sua taxa mensal. No mês de abril, a empresa teve 10 demissões e tinha 200 funcionários no quadro no dia 30 de abril.

• Número de demissões: 10
• Total de colaboradores: 200
• Aplicando a fórmula: (10/200) * 100 = 5% 
• Portanto, a taxa da empresa em abril foi de 5%.

Turnover ideal x aceitável

A área de RH de cada empresa deve estabelecer o que considera como turnover aceitável. Sem dúvida, é normal que mercados diferentes tenham taxas distintas, portanto, é preciso avaliar o setor da empresa. 

Mercados de saúde e tecnologia, por exemplo, são mais disputados, o que leva a um índice de turnover maior.

Também é importante estabelecer o índice ideal. Sobre o assunto, estimativas mais conservadoras consideram o índice de 1% ao mês aceitável. Contudo, mais importante do que o percentual em si, é avaliar o que pode estar causando o turnover.

Um alto índice de desligamentos significa que muitos colaboradores estão querendo sair da empresa, ou que muitas demissões estão sendo necessárias. 

Esse é um sinal de alerta que merece atenção, sendo um indicativo de que o negócio está passando por problemas. Por isso, é melhor agir para solucionar a questão.

A liderança deve avaliar todos os pontos para entender a situação de uma maneira clara e objetiva. Em uma empresa pequena, que possui 30 colaboradores, a saída de um deles já vai representar um índice acima de 1%. Mas, no caso das grandes, com mais de 500, se o índice for acima disso, será preocupante.

Quais são os tipos de turnover?

Nesta seção, vamos descrever e explicar seus tipos.

1. Turnover voluntário

É quando o próprio colaborador pede o desligamento da empresa. Essa situação costuma acontecer por diversos motivos, como insatisfação com a posição ocupada no ambiente de trabalho, ofertas melhores em outras empresas ou remuneração. 

É mais frequente entre profissionais com ensino superior ou executivos que estão em busca de novos desafios, por exemplo.

Leia também: Job Hopping: significado e como elevar o tempo de permanência

2. Turnover involuntário

Aqui, o que acontece é o contrário, a empresa é que desliga o colaborador. Dentre os motivos estão o baixo desempenho do profissional, problemas financeiros do negócio, dificuldade de relacionamento com a equipe e descumprimento de contrato de trabalho. 

Então, a empresa decide encerrar o vínculo e precisa pagar as verbas rescisórias.

3. Turnover funcional

É considerado benéfico para a empresa. Esse tipo acontece quando alguém que já está com baixo rendimento pede para sair do trabalho por conta própria. 

Além da empresa poupar os custos da demissão, abre-se uma oportunidade para um profissional mais apto para a vaga.

4. Turnover disfuncional

Trata-se da perda de um colaborador de alto desempenho. Isso acontece quando a empresa é incapaz de reter um grande talento, o que pode causar um amplo impacto para a construção do capital humano experiente no negócio. 

Com isso, pode haver perda de produtividade ou uma baixa na qualidade de entrega da empresa, atingindo também os clientes, fornecedores e outros stakeholders.

Como calcular o índice de rotatividade? 

Diferentemente do índice de turnover, a rotatividade consiste em uma análise das admissões e dos desligamentos. Embora os conceitos sejam comumente confundidos, eles representam diferentes indicadores.

O cálculo é o seguinte:

Rotatividade = (Admissões + Demissões) / (2 * Total de colaboradores)

Rotatividade ideal x aceitável

Similar à taxa de turnover, o índice de rotatividade ideal se aproxima de 1% ao mês e 10% ao ano. 

Mas atenção: alguns setores se afastam bastante desse ideal. Empresas de varejo, por exemplo, costumam lidar com taxas de rotatividade mais elevadas, muitas vezes superiores a 60% ao ano, devido à alta incidência de empregos temporários e de entrada.

Novamente, determinar se uma taxa de rotatividade está aceitável é um desafio que varia conforme o setor e a localização geográfica da empresa. 

Equipes de RH devem estar atentas aos números de mercado e à relação entre admissões e desligamentos em suas empresas, prontas para colocar estratégias em prática para manter uma taxa de rotatividade equilibrada. 

Indicadores-chave para ficar de olho

Não basta olhar para o turnover pontualmente. É muito importante também monitorar indicadores específicos para obter uma visão mais completa do cenário da gestão de pessoas. 

Aqui estão alguns indicadores-chave relacionados à saída de colaboradores:

• Taxa de turnover anual: esse indicador fornece uma visão de longo prazo sobre a taxa de desligamento de funcionários, o que permite identificar tendências e padrões ao longo do tempo;
• Taxa de turnover por departamento: monitorar os desligamentos em diferentes departamentos ajuda a identificar áreas com maior dificuldade para manter talentos e a tomar ações direcionadas para melhorar a retenção;
• Cálculo do custo do turnover: avaliar os custos associados a saídas de pessoal, incluindo as obrigações trabalhistas e custos de reposição, é crucial para entender o impacto financeiro do índice na empresa.

Impactos financeiros e operacionais

Ele representa diversos impactos financeiros e operacionais na empresa, que podemos classificar como custos diretos e indiretos. Nesse sentido, é importante compreender como cada um deles afeta os resultados da organização.

Custos diretos

• Recrutamento e seleção de colaboradores para reposição;
• Treinamento e integração de novos colaboradores;
• Custos trabalhistas;
• Salários e benefícios de funcionários temporários.

Custos indiretos

• Perda de produtividade;
• Impacto na motivação da equipe;
• Impacto na qualidade do serviço ou produto.

Esses custos associados ao turnover resultam em despesas significativas para a empresa no médio e longo prazo, que não representam somente um impacto financeiro. 

Afinal, quando a taxa é alta, a empresa pode enfrentar um aumento contínuo nas despesas de recrutamento e treinamento, além de uma queda na produtividade e na qualidade do trabalho. 

Isso pode levar a uma redução nos lucros, churn de clientes em casos mais complexos e a dificuldades na manutenção da competitividade no mercado.

Como evitar prejuízos com turnover?

Um alto índice significa que a empresa está passando por problemas na retenção de talentos, o que é um grande desafio. Se essa for a realidade da sua empresa, é preciso agir rápido para que essa taxa deixe de crescer. 

Existem algumas táticas que podem ajudar a superar a situação adversa.

Para contratar bons profissionais, estratégias como o employer branding, que significa criar, comunicar e cultivar a imagem da marca como um bom local de trabalho, estão em alta. 

Além disso, lembre-se: investir em novos talentos é bem importante, mas não deixe de lado quem já faz parte da equipe. Essa é uma forma de manter o time motivado e evitar mais saídas.

O ideal é que os novos colaboradores sejam selecionados de uma maneira mais assertiva. Para isso, a empresa precisa ser muito verdadeira durante o processo de contratação. 

Quando todos os pontos são esclarecidos, a cultura da empresa é compartilhada e os desafios das vagas são compartilhados, é menos provável que os novos contratados deixem a empresa em pouco tempo. 

Afinal, um dos maiores prejuízos que as empresas enfrentam acontece quando existe um forte investimento em treinamento e desenvolvimento e a pessoa logo pede para sair.

Vale lembrar que isso faz parte do “jogo corporativo”, mas é fundamental que a empresa busque maneiras de motivar a permanência, através de um onboarding bem feito, benefícios alinhados com o mercado e um clima organizacional atrativo.

Leia também: Como a cultura e clima organizacional impactam os negócios

Principais motivos para a saída de funcionários

Nenhuma empresa está livre de turnover, aqui estão os principais motivos que podem levar aos pedidos de demissão ou falta de produtividade dos colaboradores:

• Remuneração baixa: os colaboradores acreditam que recebem menos do que deveriam;
• Falta de reconhecimento: às vezes o retorno não precisa ser em dinheiro, e sim com formas de mostrar a importância do trabalhador para a empresa;
• Desmotivação: muitas vezes acontece por uma combinação entre os dois primeiros fatores, por questões pessoais ou por desgaste na relação profissional;
• Preocupação com o futuro da empresa: quando o negócio não possui uma boa organização e os colaboradores conseguem perceber isso;
• Baixo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal: acontece em situações em que a pessoa trabalha demais e não consegue ter muito tempo para viver a vida fora do trabalho.

Táticas para retenção de talentos e redução do turnover

Vejamos agora algumas táticas fundamentais para evitar o turnover. 

Descubra as causas

Identificar as razões por trás da saída de pessoal é fundamental para implementar estratégias eficazes. Utilize pesquisas, entrevistas com colaboradores e People Analytics para descobrir os principais fatores e identificar possíveis padrões.

Implemente programas de feedback

Criar canais de comunicação abertos nos quais os funcionários possam expressar suas preocupações e sugestões é essencial. 

Iniciativas de feedback regulares — como pesquisas de clima organizacional e reuniões one-on-one — ajudam a identificar problemas antes que se tornem motivos de demissão.

Fortaleça a cultura empresarial

Uma cultura organizacional forte e positiva atrai e retém talentos. Promova valores claros, ética de trabalho e um senso de pertencimento. 

Realize atividades que reforcem a cultura da empresa, como eventos corporativos, workshops e programas de integração.

Promova um clima organizacional positivo

Um ambiente de trabalho saudável e positivo aumenta a satisfação e o engajamento dos colaboradores. Incentive a colaboração, reconheça os esforços da equipe e mantenha uma comunicação transparente para criar um clima organizacional positivo.

Crie oportunidades de treinamento e desenvolvimento

Ofereça programas de treinamento e desenvolvimento contínuos para os funcionários aprimorarem suas habilidades e crescerem na carreira. 

Outro fator importante nesse sentido é a transparência na integração do time em decisões importantes, à medida que eles alcançam novos níveis profissionais. 

Estabeleça programas de recompensa

Reconhecer e recompensar o desempenho dos funcionários é fundamental para a motivação. 

Crie programas de recompensa que incluem bônus, folgas, aumentos salariais, promoções, participações nos lucros e outros incentivos para valorizar e reter os talentos.

Acompanhe os resultados e faça os ajustes necessários

Monitore constantemente os indicadores e as iniciativas implementadas. Use esses dados para ajustar as estratégias conforme necessário, garantindo que as ações estejam efetivamente reduzindo os desligamentos e melhorando a satisfação dos funcionários.

Use também as pesquisas de saída para entender melhor os motivos e alinhar pontos relevantes, a fim de manter uma relação amigável, reforçar a marca empregadora e evitar outros desligamentos. 

Invista no recrutamento estratégico

Um processo de recrutamento bem planejado ajuda a atrair candidatos que se alinham com a cultura e os objetivos da empresa. 

Para isso, invista em métodos de seleção eficientes, como entrevistas estruturadas e avaliações de perfil comportamental, para garantir a contratação dos melhores talentos, compatíveis com as demandas e o cenário da sua organização.

Baixe a checklist a seguir e saiba mais sobre como reduzir o índice na sua empresa! 

Checklist: Como reduzir o turnover e aumentar o engajamento na sua empresa

Ferramentas que ajudam a medir o turnover

Muitas ferramentas auxiliam as empresas a analisar rapidamente as taxas em questão. O próprio sistema de gestão de ponto eletrônico traz os números de turnover de forma fácil, ágil e em tempo real. 

Aliás, analisar os dados assim que eles são registrados torna o processo bem mais assertivo e eficiente.

Com a ajuda da tecnologia, fica bem mais fácil para área de Recursos Humanos realizar ações preventivas ou corretivas para melhorar o cenário da empresa. 

Políticas claras de remuneração, valorização e engajamento são fundamentais, mas proporcionar um local de trabalho com propósito claro e que traga benefícios para a qualidade de vida do colaborador é, possivelmente, o mais importante quando o turnover está muito alto. 

No fim das contas, um conjunto de vários fatores precisa ser remodelado nas empresas que estão sofrendo com baixas de funcionários. Dificilmente chega-se a uma razão “única” e, através de uma análise aprofundada, uma série de oportunidades de melhoria serão encontradas. 

Para finalizar, nós separamos alguns conteúdos que podem ajudar você a melhorar o ambiente de trabalho e engajar os seus colaboradores:

• Gestão por competências
• Gamificação no RH
• Endomarketing

Em primeiro lugar, identifique qual é o tipo de turnover que está acontecendo. Em seguida, busque maneiras de superar a condição, caso esteja em níveis preocupantes. 

Aposte na tecnologia para tornar a jornada de trabalho e as análises de gestão de pessoas menos burocráticas. Aqui, na Ahgora, oferecemos os sistemas perfeitos para ajudar o seu negócio!

Conheça o Attrition!

Já imaginou como seria se fosse possível prever o turnover? A Ahgora imaginou. O Attrition é uma poderosa tecnologia de People Analytics que demonstra a probabilidade de um colaborador sair da empresa, usando um modelo de machine learning. 

Essa informação auxilia no cuidado com os colaboradores, evita a perda de talentos e reduz os custos com contratações, entre outros problemas relacionados ao índice. 

Utilizando dados precisos e em tempo real, o Attrition identifica padrões e causas do turnover. O painel também mostra a distribuição dos colaboradores por área orçamentária, região geográfica, escolaridade e demais aspectos demográficos. 

Vários fatores são analisados, como: 

• Idade;
• Gênero;
• Salário;
• Cargo;
• Clima organizacional;
• Desempenho e outros. 

Assim, a tecnologia permite implementar ações preventivas e corretivas, como políticas de diversidade e inclusão, com o intuito de melhorar a retenção de talentos e a saúde organizacional.

O Attrition está no módulo Analytics do Pontoweb. Veja tudo sobre essa ferramenta da Ahgora!

Tendências de mercado e o futuro do gerenciamento de turnover

Ficar atento às tendências atuais e futuras é essencial para qualquer organização que deseja se manter competitiva e sustentável a longo prazo. Isso não é diferente quando falamos de turnover. 

Vejamos três principais inovações interessantes nessa área: 

• People Analytics e Big Data: uso crescente de análises avançadas e processamento de grandes volumes de dados para prever e entender padrões da taxa;
• Flexibilidade no trabalho: opções de trabalho remoto, híbrido e horários flexíveis tornou-se uma prática comum, especialmente nos últimos 5 anos. Empresas que oferecem essas opções tendem a ver uma redução no turnover, uma vez que a flexibilidade tem sido cada vez mais valorizada por trabalhadores na escolha de permanecer em um emprego;
• Inteligência Artificial e Machine Learning: aplicação de IA e aprendizado de máquina para identificar fatores de risco e recomendar estratégias personalizadas de retenção de talentos;
• Employee Experience (EX): foco na criação de experiências positivas para os funcionários, desde a contratação até o offboarding, para aumentar a satisfação e a lealdade.

A gestão do índice está se tornando cada vez mais sofisticada e orientada por dados. Com a adoção de novas tecnologias e abordagens inovadoras, as empresas têm a oportunidade de reduzir significativamente esse indicador, aumentar o engajamento dos funcionários e criar ambientes de trabalho mais produtivos e satisfatórios. 

Leia também: Inteligência Artificial no RH: benefícios e como funciona

Reinventando a gestão de turnover

Gerenciar ele de maneira eficaz é crucial para a saúde e o sucesso de qualquer organização. Afinal, em um mercado competitivo, a capacidade de reter talentos não é apenas uma vantagem, mas uma necessidade.

A gestão eficaz do índice requer uma abordagem holística, combinando análise preditiva, tendências de mercado e as melhores práticas de gestão de pessoas. 

Utilizando tecnologias modernas como o Attrition da Ahgora, empresas podem não só mensurar, mas também reduzir a taxa com uma visão proativa. 

Adote essas estratégias para reter talentos e otimizar recursos. Para mais insights, visite o blog da Ahgora!

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